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2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公佈，自2008年1月1日起施行。
這是繼《物權法》通過後與老百姓權益密切相關的又一部法律，昨日遼寧昊衆律師事務所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權成本高的現狀，也提高了用人單位的違法成本。
王玫系全國律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、大連市律師協會勞動和社會保障專業委員會主任，曾多次參加全國、大連市《勞動合同法(草案)》立法研討會。
“此法實施日期是2008年1月1日，勞動者和用人單位在這半年的時間都要加強學習《勞動合同法》。”結合長年爲企業提供法律服務的工作經驗，王玫提醒大我連市用人單位加強《勞動合同法》研究，用人單位的法定代表人、人力資源工作人員須重視企業用工風險，避免該法實施後付出巨大的違法勞動成本。
意義重大
除憲法之外受關注度最高
王玫介紹，《勞動合同法(草案)》於2006年3月20日公開布徵求意見，在公開徵求意見階段短短的一個月時間內，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以“"歷屆人大常委會法律草案徵求意見中提出意見最多的一次”"稱道的勞動合同法，因爲其內容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益，。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內外廣泛關注。
“近些年來由於現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害後維權難。”王玫說，此前，勞動領域主要存在的問題包括：一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律後果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議後，不承認與勞動者有事實勞動關係，不支付經濟補償金；二、勞動關係不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；四、有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；五、有的用人單位濫用“"勞務派遣”"，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。
全面解讀
新《勞動合同法》有八大亮點
王玫認爲，《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。王玫同時結合近年經手的具體案例解決了這一影響的具體體現。
一、新《勞動合同法》適用事業單位
例：老薑是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老薑要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老薑到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。
《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。
《勞動合同法》"附則"規定：“"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”"將實行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規以及國務院”來"來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整範圍。
二、籤合同前用人單位須履行告知義務
爲了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、不籤勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
四、同一勞動者只能被“試用”一次
例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期爲6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王爲了今後能留在該公司工作，便同意再籤3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。
1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：“"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
違法成本：第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
五、鼓勵勞動合同無固定期限
例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。
按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上；雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：“"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。"”此條內容外資企業表現非常強烈，他們認爲這是與現代企業制度背道而馳，股東((老闆))作爲公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。“"如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。”"甚至引發報界報道的美商會等資方“"從中國撤資”"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應當經……討論通過"”刪去，用“"平等協商確定”"代替。
實踐中有的用人單位的規章制度本身就是“"霸王制度度”"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。
違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
七、行政部門不作爲須承擔賠償責任
針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰範圍，並輔之賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用於該條法律。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
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