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“工資分配中還存在着一些不合理現象。一線職工特別是一些農民工的工資偏低，工人的工資增長緩慢;有些企業以最低工資標準作爲實際工資支付標準；有些企業勞動定額偏高，迫使職工加班加點，加班不加薪，變相降低或剋扣職工工資”中華全國總工會集體合同部部長張建國近日接受人民網專訪時說，“職工工資不能由企業單方面說了算，工人要想漲工資，需要合理合法的工資集體協商來實現。”
十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。貫徹實施《勞動合同法》，建立工資集體協商機制，工會組織應該如何作爲？人民網記者近日獨家採訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。
·65%以上勞動糾紛由收入分配和保險福利問題引發
張建國：工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資協議的行爲。
工資集體協商在西方市場經濟國家已有200多年的歷史。我國解放前和解放初期都曾開展工資集體協商，尤其是建國初期簽訂的行業性工資協議，爲穩定當時的勞動關係，促進生產的恢復和發展起到了積極的作用。
隨着改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的發展，勞動關係已經成爲社會主義市場經濟條件下最基本最重要的社會關係，而收入分配是勞動關係的核心內容。
工資收入是職工生活的主要來源，是職工最基本、最重要、最核心的經濟利益。一方面，我國收入分配製度改革不斷深化，勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則逐步確立，以按勞分配爲主體，多種分配方式並存的分配格局逐步形成，職工的工資收入不再由政府或企業單方面決定，而應該主要由企業與職工代表協商確定。另一方面，工資分配中還存在着一些不合理現象。比如：一線職工特別是一些農民工的工資偏低，工人的工資增長緩慢，與經濟發展速度不協調;有些企業以最低工資標準作爲實際工資支付標準；有些企業勞動定額偏高，迫使職工加班加點，且加班不加薪，變相降低或剋扣職工工資;職工增加工資還要靠企業經營者的開明程度，還沒有建立起職工參與分配和工資正常增長機制等。正因爲此，企業因工資分配不合理激化勞動關係矛盾，引發勞動爭議事件逐步上升，據不完全統計,因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛已佔勞動糾紛的65%以上,成爲影響社會和諧穩定的重要因素。
開展工資集體協商，建立公正合理、規範有序的企業分配製度顯得尤爲重要和緊迫。多年來的實踐證明，推行工資集體協商制度，是落實科學發展觀、共建共享社會主義和諧社會的內在要求；是正確處理分配關係，注重社會公平，合理調整國民收入分配格局的有效措施；是建立適應社會主義市場經濟要求的企業工資分配機制，建立和諧穩定的社會主義新型勞動關係的關鍵環節；是工會組織落實中國特色社會主義工會維權觀、加強工會維權機制建設的重要內容和具體體現；是妥善協調和處理企業內部利益矛盾、確保廣大職工共享改革發展成果的客觀要求。
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