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近萬名華爲員工被要求在明年元旦前主動辭職。近日，深圳華爲技術有限公司對這些工作滿8年的員工提出以上要求，他們辭職後可再與華爲公司簽訂1～3年的勞動合同。由於華爲是著名的標杆企業，因此，這一事件經媒體報道後，在社會上馬上引起轟動。
對此，更多業內人士擔心的是，華爲的這種做法，將很可能讓更多企業效仿。
華爲調整是受新勞動法影響
據瞭解，華爲的這一非常舉動，主要是爲了應對即將於明年1月1日正式實施的《勞動合同法》。該法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿10年”的條件後，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成爲永久員工。
中山大學特聘客座教授、廣州亞洲國際大酒店人力資源部總監藍國慶分析認爲，華爲此舉主要是爲了避免與部分員工簽訂無固定期限的勞動合同。
據介紹，《勞動合同法》對企業的用工制度從法律的高度加以規範，確實爲中國企業未來的勞動用工與工資總額增加了不少“限制”。
藍國慶表示，華爲採取這種做法，不外乎就是因爲《勞動合同法》規定在“勞動者在該用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”這一情形下，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同”。因此，華爲這一做法，很可能是爲了避免與工作了近10年的員工簽訂無固定期限勞動合同。
華爲此舉被指“逃避社會責任”
華爲近萬名員工“主動辭職”事件經媒體報道之後，不少人指責此舉存在“逃避社會責任”之嫌。廣州一位人力資源專家認爲，華爲這樣的做法是不妥當的，“從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責的行爲，不但有損企業的良好形象，更會傷了員工的心，叢而必將降低了企業的凝聚力和競爭力。而從法律的角度來看，這種規避法律責任，是帶有一定的‘故意’成分的行爲”。
一位網友表示，“華爲應對新勞動法，開了個惡劣的先例。他們以企業強勢的權力，威脅利誘萬名員工‘主動辭職’、自選去留，實際上就是老員工的工齡一次性買掉，進而化被動爲主動，變相清洗和裁員”。還有一些網友認爲，華爲這一舉動，“爲一些企業名正言順地清理老員工指明瞭方向，炒掉員工可以美其名曰爲‘自動辭職’”。但對於處於弱勢地位的員工來說，“主動辭職”卻實爲無奈之舉。
人力資源業內人士擔心更多企業會效仿
據瞭解，雖然《勞動合同法》給很多企業造成了巨大的心理衝擊，但企業頒佈實施之前大規模辭退、清理員工的現象並不普遍。
近日記者隨機採訪了近10位大型國企、外企的人力資源部門經理和員工，受訪者均表示自己所在的公司並沒有發生類似現象，但都表示自己“多多少少地聽說過一些企業在趁着新勞動法生效之前這段時間炒掉部分員工”。
而對於華爲要求近萬名員工“主動辭職”一事，業內人士則擔心這有可能會引發一些企業進行仿效。
“華爲的這一舉動，確實讓人感到匪夷所思”。而廣州市銳旗人力資源服務有限公司總經理楊希宏表示，華爲讓部分員工“主動辭職”再簽訂新的勞動合同的做法“是值得理解的，主要原因應該是希望通過此舉來保證企業的競爭力”，但這一舉動產生了一定的負面影響，他擔心“企業對勞動法的誤讀可能會被因此而放大”。
據介紹，由於《勞動合同法》偏重於維護勞動者的利益，因此，在很多人看來這部法律就是一部“員工保護法”。
很多企業都擔心隨着《勞動合同法》實施之後，企業的用人成本會大幅增加、在招聘員工時會遭遇“請神容易送神難”的困境。
楊希宏認爲，很多企業對《勞動合法法》感到不適應甚至是恐懼，在很大程度上是因爲對《勞動合同法》存在着誤讀。
據介紹，這些企業擔心新法實施後會增加企業的用工成本，已經有一些企業在《勞動合同法》正式實施之前有所動作。
“因爲華爲是標杆企業，如果連華爲這樣的企業都如此理解勞動法並且採取這種做法，那麼最好的選擇就是跟隨”。楊希宏說。
東莞智通人才大市場副總經理竇常忠也認爲，華爲的這種做法，將很可能讓更多企業效仿。
事件回放華爲10億元調整人力資源
中國最大的通信設備製造商——深圳華爲技術有限公司近期啓動自成立以來最大規模的人力資源調整計劃，在適應即將實行的新勞動法的同時，也成爲其管理層痛下決心根除公司內部“工號文化”、提升新進員工士氣的一劑“猛藥”。
10多年前華爲“先辭職再競業”的風暴再度襲來，工作滿8年的員工需提交辭職申請再競爭上崗。所有自願離職員工將獲得相應補償，工作10年的大約可以拿到20萬元的補償金。
消息人士透露，本次調整可能涉及7000人，華爲可能付出超10億補償金，此舉是人力資源的正向淘汰。
據悉，華爲某地研究所約有30人需遞交辭職申請，“沒有聽說有人因爲這個要離職的”。大部分員工依然保留公司虛擬受限股資格——華爲2002年公佈的虛擬受限股執行價每股淨資產2.62元，2006年已達3.94元。
“公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習。”華爲公關部人士承認，此前公司這積習影響了新老員工的和諧。
華爲6萬多名員工中，工作8年以上的工號基本都在20000號內，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消並重新排序。華爲總裁任正非的工號或許也不再是可畏的“001”。有老員工稱這是一記“一次了斷”的兇猛出手。
“華爲在新老員工之間收入分配不公一直爲外界詬病，也成爲內部分裂的隱患。華爲這麼做是爲後續人事改革做鋪墊。”有內部人士指出，華爲老員工看不起新員工，事實上影響了士氣。綜合
“華爲員工“自動辭職”事件發生以後，與此有關的新《勞動合同法》聚焦了公衆的視線。
對於該法律，有很多企業擔心，用工成本會因此提高，削弱產品的競爭力；也有一些地方政府擔心，執行新《勞動合同法》會對地方招商引資造成打擊，失去原有的“低成本”優勢；還有人擔心，我國勞動力嚴重供過於求，提高了用人成本可能減少就業，反倒不利於勞動者。
那麼，新《勞動合同法》對於企業來說究竟是禍還是福呢？有關學者、人力資源專家和企業HR總監應邀解讀。”
廣東省企業文化協會副祕書長、廣東省社科院器企業社會責任與公益事業研究中心副研究員葉嘉國：
新法既維護勞動者權益又爲企業創造契機
《勞動合同法》的實施，長遠來看，新法一方面可弱化過度依賴廉價勞動力的經濟增長動力，促進企業轉型，由低勞動成本的競爭轉向創新能力的競爭，勞資合力去創新。另一方面也可增加勞動者收入，促進內需，對改善過度依賴投資、出口的現狀頗爲有益。
我們應該看到，勞動力成本低固然會對外來投資者產生吸引力，但這種吸引力往往是單一的、不可靠的。隨着經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢。單純以低成本作爲招商引資的法寶，可能會陷入一種惡性競爭的境地——當其他地方有更加低廉的勞動力時，外來投資會毫不猶豫地轉移，地方經濟有可能陷入更大的困境。
因此，《勞動合同法》固然會給那些依靠勞動力低成本獲得較快發展的地方帶來壓力，但也會促使其轉變增長方式，培育多方面競爭優勢，比如提高勞動力的素質、打造良好的發展環境等。
當然，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極爲有限的。由於《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，不會給企業用工帶來明顯影響。
如果換個角度看，成本的增加會成爲企業的一種機遇。勞動力太便宜，往往會使企業忽視對技術研發的投入，忽視對員工的培養。長此以往，勞動者素質得不到提高，勞動生產率在低水平徘徊，必將深遠地影響到企業的競爭力。如果企業發現競爭不能一味依賴勞動力低成本優勢，倒有可能想方設法進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中佔據主動。
由此可見，對勞動者而言，《勞動合同法》能更好地維護其權益；對企業而言，《勞動合同法》爲其轉變增長方式提供了契機。
中山大學特聘客座教授、廣州亞洲國際大酒店人力資源部總監藍國慶：陣痛助企業提升競爭力
《勞動合同法》確實對企業的用工制度從法律的高度加以規範，確實爲中國企業未來的勞動用工與工資總額增加了不少“麻煩”。但是，《勞動合同法》不但是廣大勞動者的福音，也同樣是企業的福音！理由有三：
其一，《勞動合同法》將幫助企業提升核心競爭力。
著名的管理學家威廉大內通過研究發現，美國的企業組織之所以能夠產生那麼強大的競爭力，是因爲企業與勞動者之間能夠以法律爲準繩，彼此建立起了較明確的僱主與僱員的關係，這種組織形態稱爲A型組織，這種組織結構類型要求僱主與僱員都具備了良好的道德規範。
中國企業儘管也採納了這種組織形式，但卻發生了質的改變：企業與員工簽訂短期的合同是爲了省事，爲了規避可能引致由企業承擔的責任，出現了中國企業的員工60%或以上只能與企業簽訂一年一簽的勞動合同。
威廉大內同時也發現日本並沒有採納美國式的組織類型，卻同樣可以使日本企業在國際市場上有着強勁的競爭力，日本的企業組織鼓勵的是終身制，令到員工與企業同生死共存亡，企業凝聚力大大增強。
其二，《勞動合同法》將幫助企業進行產業升級。
《勞動合同法》表面看是爲企業增加了更大的人工成本支出，由現在的合同到期不需要支付經濟補償金到明年開始合同到期也需要支付經濟補償金，但實際上是迫使企業由只滿足於如何壓低員工工資轉變爲如何着眼於如何提升產品質量、如何提升產品的價值創新。這正是如何由紅海走向藍海的必經的陣痛或必然的洗牌過程。
其三，幫助企業造就學習型的組織。
所謂學習型的組織，就是當企業面對激烈競爭的市場環境，能不能及時反應和應對。企業的競爭，必然要求具備快速的反應和應對，而要做到這些，關鍵就是建立扁平化的組織。組織變得扁平，層級很少超過4個。如果員工表現不錯，在層級上的升遷就很快。但是，沒有任何組織能夠保證，今天加薪之後，明年一定會根據加薪後的金額再往上加。
勞動者派遣正是解決扁平化的絕好辦法。可惜，目前中國企業都把勞動者派遣當成了節省人工成本、規避法律風險的方法，勢必導致同工不同酬的現象，也勢必導致員工與企業之間不能建立信任和凝聚力。《勞動合同法》正是基於此而首次以法律形式對這種用工形式加以明確與規範。
以上三點，正是《勞動合同法》的真實意義所在，企業要面對的不是如何“應付”，而是如何應對和執行。陣痛是肯定有的，但換來的是未來企業的競爭力。我認爲，《勞動合同法》將成爲中國企業更新換代的助推器和加速器。
廣州市銳旗人力資源服務公司總經理楊希宏：
企業應徹底轉變傳統用人觀
《勞動合同法》的最大特點就是，側重保護勞動者的合法權益。
在這部法律中，關於勞動者的合法權益的保護條款遠遠多於對用人單位的保護。
比如，在該法16條的“法律責任”中，有13條半是對用人單位的，法律責任比例也明顯利於勞方。對於當前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關行政人員責任的情況，這部法律中都有明確規定。
因此，相當一部分企業對於《勞動合同法》存在着恐懼感，認爲這會大大地增加企業的人工成本，不利於企業提高自身的競爭力。
《勞動合同法》即將實施，確實給企業帶來了一定的衝擊和挑戰，企業必然會經歷一段時期的陣痛。
我認爲，對於《勞動合同法》，企業應該及時、徹底地轉變過去的用人觀念來迎接挑戰。應該說，過去很多企業用工的確很不規範，企業侵害員工合法權益的例子比比皆是。而《勞動合同法》是一個重大的轉折點，對企業規範用工提出了很高的要求，這讓相當一部分企業感到不適應、甚至懷有很大的恐懼感。
這部法律的出臺，是社會進步的體現，對於規範用工環境、建立和諧勞動關係是一件具有劃時代意義的事件，意味着企業必須同過去各種不規範的用工行爲徹底進行告別了，否則將受到壓力的制裁。
因此，企業應該順應這種社會潮流，更加主動地建立規範、科學的人力資源管理制度，對員工真正地做到以人爲本。
從短期來看，《勞動合同法》會提高企業的用人成本，會給很多企業帶來陣痛。
但從長遠來看，《勞動合同法》有利於推動企業規範用工，在對待員工時做到以人爲本，這對於企業的長遠發展來說是有利的。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規範的企業，即使取得了一點眼前的利益，但是路肯定走不遠。只有用工規範、真正地關注員工的利益，企業才能夠長遠發展。
由此可見，企業如果樹立了這種意識，那麼《勞動合同法》所帶來就不是挑戰，而是一次機遇。
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