從10月開始，本市用人單位迎來了職工休『帶薪年假』的高峰期。在《職工帶薪年休假條例》出臺後，眾所期盼的實施細則——《企業職工帶薪年休假實施辦法》也於上月公布實施。《辦法》對『帶薪年假』各項規定作了進一步細化，賦予了職工法定權利。近日，記者對本市勞動保障部門和一些用人單位進行了走訪調查，歸納了用人單位和職工值得注意的兩大問題。

　　問題一

　　年休假天數『超標』就高不就低

　　在《職工帶薪年休假條例》頒布前，一些用人單位會制定自己本單位的年休假制度，有些規定高於新頒布的『國家標准』。例如，一些用人單位規定工作滿5年的職工，可享受10天的年休假，而按國家規定，只能享受5天年休假。

　　遇到這類情況的職工不必擔心，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條明確規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標准的，用人單位應當按有關約定或規定執行。

　　此外，《辦法》還明確，職工已享受當年的年休假，當年度內職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，出現這四種情形之一，不享受下一年度的年休假。

　　問題二

　　解除合同可索要未休年休假報酬

　　根據有關規定，職工如果沒有休年休假，用人單位應按照應休未休年休假天數支付300%的日工資。近期不斷有職工諮詢：如果和用人單位解除了勞動合同，且在當年沒有休假，是否可以索要未休年休假的工資報酬。據介紹，解除勞動合同時，職工可以要求企業支付未休年休假的工資報酬。

　　根據《辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付報酬。

　　另外，《辦法》第十條規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，職工自己主動放棄休假的，用人單位一定要有書面證明，否則在解除勞動合同時還是要支付報酬。

　　未休年休假工資報酬當如何折算？按照規定，折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數÷365天×(職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數)×300%。

　　此外，並非用人單位只要按規定支付三倍工資，就能讓職工取消年休假，用人單位應根據生產、工作的具體情況以及職工本人意願進行統籌安排。如確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，用人單位應征得職工同意。