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今年,北京市將研究擬訂公務員基本稱職、不稱職的考核標准。而根據現行規定,年度考核中被『定性』為不稱職的公務員將被降職、連續兩年『不稱職』的將被辭退。
北京市將研究擬訂公務員基本稱職、不稱職的考核標准,打通公務員退出制度出口,初衷值得肯定。但是需要指出的是,連續兩年『不稱職』將被辭退並非新規定。有關公務員辭退的問題,《公務員法》第八十三條明確規定,公務員在年度考核中,連續兩年被確定為不稱職予以辭退。國家公務員局08年底發布的公務員培訓、獎勵、考核三個試行規定也對此予以強調。
但是,在現實生活中,《公務員法》與國家公務員局的規定並未得到認真落實,公務員辭退比例明顯偏小。公務員無疑成了公眾心目中最『保險』的職業。據原人事部統計,從1996年實行公務員辭職辭退制度以來,到2003年共有19374名不合格公務員被辭退,平均每年不到2500人,辭退比例僅為0.05%,遠遠小於企業員工5%到15%的淘汰率。政府正常辭退不稱職的公務員,引發爭議,就頗能說明問題。
公眾一直期待規范公務員退出機制,提昇公務員隊伍整體素質。在公眾的期待中,國家公務員局在《公務員法》的基礎上出臺了部門規章,包括北京在內的不少省市出臺了地方規定,對辭退公務員作出了細致規定。北京市將擬定公務員基本稱職、不稱職的考核標准。增強了考核可操作性。值得肯定。筆者期待,北京市公務員考核新規成為打破公務員只進不出、只上不下『保險箱』體制的利器。在提高公務員隊伍素質與政府工作效率,向社會示范公平用人理念方面發揮積極作用。但是,僅憑一紙規定,是否真能打通公務員考核的制度出口,還有疑問待解。
就拿『公務員連續兩年考核不稱職將被辭退』來說吧。眾所周知,在服務行業,員工出現工作失誤,將面臨十分嚴厲的處罰,有的僱主根本不會給員工第二次機會。相比之下,公務員連續兩年年度考核不合格纔被辭退,對公務員的處理規定顯得比較寬容。
而且,鑒於公務員考核問題的敏感性與復雜性,如何落實公務員考核制度,倒是一個具有技術含量的問題。事實上,年度考核是一個比較『虛』的東西。據我所知,公務員年度考核,多在本單位內部進行。公務員個人述職,同事評議,然後領導確定等次。大家在一個單位共事,抬頭不見低頭見。除非被媒體曝光,影響比較惡劣,即使有人工作不稱職,也沒有人願意得罪人。『走過場』、『填表蓋章』往往成了機關一成不變的年度考核模式。單位領導除了對『優秀』要動一番『腦筋』,搞『輪流坐莊』、平衡照顧外,其他公務員幾乎是清一色的『稱職』等次。不要說沒人被評為『不稱職』,就連『基本稱職』也鮮有所聞。北京市是否真能打破公務員考核潛規則,我們只能在現實考核生態中進行觀察。
因此,有關部門對此做出細致完善的制度設計,十分重要。既然年度考核是決定公務員獎懲、去留的重要依據,不妨就從改革公務員年度考核制度破題。盡管近年來有些地方嘗試了官員在電視、博客上述職等新的考核形式,體現了對公眾知情權的尊重。但是這種述職考核形式還存在諸多不足。比如,參與電視述職、博客述職的人數較少。公眾只對官員述職報告發表意見,民意的力量尚不足以影響官員的考核結果。等等。
所以,我認為,要讓公務員獎懲、退出制度出口暢通,就要讓公務員年度考核實現程序正義向實體正義的轉變。在這方面,公共行政管理專家丁煌教授的建議值得聽取:『改變單純向上負責的行政工作模式,引入科學的績效評價機制。績效評估主體由單一化轉向多元化,』如果服務對象與社會公眾對公務員考核擁有評價、考核權,且考核意見受到應有重視。不僅有利於改變『排排坐吃果果』的公務員考核現狀,公務員獎懲退出機制也會獲得制度原動力。(作者:劉凱玲)
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