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4月27日,胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上特別指出,要不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。這被視為對工資集體協商制度的盡快推進提出的要求。然而,這項改革開放後已推行了18年的制度,直到今日仍令許多國人感到陌生。(5月9日《重慶晚報》)
建立工資正常增長機制,是中央高層在內部和公開的不同場合多次強調的,用以調解勞資矛盾這一經濟社會發展瓶頸問題的根本途徑。事實上,也是企業工資制度今後發展的大方向。這樣正義的制度為什麼18年沒有實質性的推進,一些業內人士認為,不僅源於勞資力量的強弱懸殊,還牽涉到立法的缺失和改革。但在筆者看來,真正破解工資協商阻力的關鍵不是在於『立法』的缺失而是『力量』的缺位。
推行工資集體協商制,意味著職工與資方要處在同等的權利平臺上進行平等而理性的對話。然而,當前,『勞方』與『資方』之間的地位嚴重不對等,前者對後者缺乏有效的監督,後者卻對前者擁有絕對的『生殺權』,在這種語境下,縱然『協商』成功也只能呈現出『一邊倒』的狀況。所以,增強職工一方的權利底氣,消弭他們的權利隱懮,是推進工資協商制不可或缺的前提??這就需要,有『第三方力量』積極介入,引導協助處於弱勢地位的職工去與強勢的資方進行談判,同時保障其合法權益不受損害。毫無疑問,如此『第三方力量』理應是來自於政府的公權力量。
必須要厘清的是,企業職工方與企業管理方之間關於勞資關系協調、收入分配等的『談判』,很難跳出雙方各自利益的限制,其實很難『協商』出一個即符合市場規律又滿足多方利益需求的結果。某種意義上說,這也正是工資協商18年難推進的因素之一。從這個角度上看,只有獨立超脫於這兩種對立利益之外的『第三方力量』,纔能站在更公正的起跑線上去考量勞資利益的分配問題??由上級工會組織和勞動保障部門聯合組成『監管機構』去深度參與企業的工資協商,是很有必要的。
表面上看,公權力介入企業工資協商是一種管理越位,其實不然。在全總的定義中,集體協商始終是『政府主導、工會配合、多方協同、職工參與、整體推進』,政府纔是推動集體協商的主要責任者。所以,企業工資協商制是一種由政府推動的、企業內部收入分配的改革,長期勞資關系不平等所造成的勞資利益分配不公正的積弊性『怪圈』,必須要依靠強有力的管理介入和制度推動纔能打破。而當企業建立和健全了和諧健康的收入分配制度以後,發端於公權力的『第三方力量』自然就失去了『使命』,自動從企業勞資關系的舞臺上消失,任何的擔懮都是沒必要的。 (作者魚煙羅)
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