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簡要內容:勞動合同的解除事由是法定的,是受《勞動合同法》嚴格限制的,用人單位與勞動者簽訂的勞動合同和用人單位的規章制度均不得增設和改變法定的勞動合同解除情形,否則即屬違法。員工經考核排名末位與經考核不能勝任工作是存在區別的。 |
律師您好。我今年1月份應聘到某大酒店做大堂服務員,與酒店簽訂了兩年的勞動合同。上個月該酒店制定了一項針對服務員實行的關於『競爭上崗』的規章制度,規定每季度進行一次考核,考核排在末位的員工予以解除合同。請問酒店的這種做法是否合法?
——裴小彥
律師解答
裴女士您好。針對您提出的問題,結合您闡述的具體情形,我們為您做如下解答:
您所在酒店的所謂『競爭上崗』制度,實則是『末位淘汰』制度,實施該制度的目的是通過考核確定排序最後的員工,並與之解除勞動合同。可以明確的是,酒店這種做法是違反我國勞動法律法規的。
首先,勞動合同的解除事由是法定的,是受《勞動合同法》嚴格限制的,用人單位與勞動者簽訂的勞動合同和用人單位的規章制度均不得增設和改變法定的勞動合同解除情形,否則即屬違法。我國《勞動合同法》第四章第三十九條、第四十條明確規定了用人單位可以單方解除勞動合同的若乾情形,包括因勞動者存在過錯導致勞動合同解除、勞動者患病或非因工負傷在規定的醫療期滿後不能從事原工作或用人單位另行安排的工作、勞動者不能勝任工作經培訓或調整崗位後仍不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等情形,這些情形中並不包括『經考核後排序在末位』這一事由。因此,酒店通過規章制度規定『考核末位者解除勞動合同』,是違反《勞動合同法》的。
其次,員工經考核排名末位與經考核不能勝任工作是存在區別的。
《勞動合同法》第四十條第(二)項規定了勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後與勞動者解除勞動合同。實踐中,用人單位可以通過對員工進行考核,依據其工作表現確定績效水平,以此判斷其是否勝任工作。如果勞動者經過相關考核被證明不能勝任工作,不能就此解除勞動合同,而是應當對其進行培訓或者為其調整崗位,如果培訓或調崗後勞動者仍不能勝任工作的,用人單位可以提前30日書面通知該勞動者或者額外支付其一個月工資的前提下,與其解除勞動關系。值得注意的是,考核排名末位與不能勝任工作是兩個概念,不能畫等號,考核排名最末不一定代表該勞動者不能勝任工作,用人單位沒有權力根據其他勞動者的工作情況來決定是否應當與排名最末的勞動者解除勞動合同。
綜上,您單位以『末位淘汰』的方法與員工解除勞動合同的做法是不合法的。
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