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編制之痛——
編制外員工和編制內員工相比,不僅難以實現『同工同酬』,在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇
員工分為編制內外,這種狀況在事業單位普遍存在,法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所……有的事業單位,編制外員工數量甚至超過編制內員工,承擔著主要的業務工作。
但是,乾得再多、再好,如果沒有編制,其處境還是非常尷尬,通常和編制內員工沒法比。收入差距是一方面,此外還難以享受到編制內員工完整的福利待遇,如社會保障、落戶口,評職稱、向上發展也往往得不到平等的機會。
對此,編制外員工怨言頗多,事業單位管理方也有難處。一個編制,意味著一份財政撥款。一個事業單位有多少編制,不是單位本身能決定的,每增加一個都要花很大功夫。何況,目前各級編制部門對事業編制的總原則是『精減』,這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化,擴編幾乎不可能。
清華大學人事部門的一位負責人介紹,清華近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人,受編制所限,相當一部分未納入正式編制。『編外人員收入不低,但在福利待遇方面則很難平等。』他舉例,編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中,但編內人員,包括保衛人員、食堂工作人員,則可以直接享受這些福利。
還有一些事業單位乾脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本,用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員,即使有了新的編制,其編外員工也很難轉正。
『計劃軌、市場軌』——
企業通過雙軌用工壓低成本,員工按身份分配而不是按勞分配,同樣的勞動付出,薪酬可能相差一倍多
如果說事業單位用工『雙軌制』受制於編制有限,那麼企業用工『雙軌制』則沒有任何制度限制,但仍然在各大企業普遍存在。
新人/老人,正式工/勞務工,固定工/臨時工,不同身份的員工,采用不同的人力資源管理政策,甚至在同樣崗位上乾同樣的活兒,待遇都存在相當大的差異。
國務院發展研究中心企業研究所副研究員王繼承表示,企業『雙軌制』有其正面意義。從企業內部來看,『市場軌』對『計劃軌』具有『?魚效應』,即國企改革的過程中,市場化人力資源管理模式總是先在『新人』如招聘人員、勞務工中推行,『新人』多勞多得、能上能下的機制會對『老人』起到示范效果。從更大范圍來看,『雙軌制』緩衝了轉型經濟背景下數量巨大的國有企業在進入市場化競爭過程中成本控制的壓力,既有利於原有職工的穩定,又有利於擴大就業。
但是,從員工的角度來看,『雙軌制』弊端是顯而易見的,造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發展方面的不平等。
『我被勞務了』——
用人單位強制老員工與勞務派遣機構重新簽訂合同,再在原單位繼續從事勞動,規避法律風險
在《勞動合同法》實施後,『雙軌用工』更多地表現為『勞務派遣』。
《勞動合同法》規定,連續簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續工作滿10年,勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同,並明確要求『同工同酬』。這部法律實施前,許多員工曾寄望於它能從實質上解決『雙軌制』的不公平。但隨後卻出現了勞務派遣的『非正常繁榮』。不少用人單位為了降低用工成本或避免日後可能發生的糾紛,委托勞務派遣公司,與員工簽訂勞務合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從『合同工』變成『派遣工』。
中華全國總工會的調查顯示,在《勞動合同法》正式實施以後,勞務派遣工數量不但沒有減少,反而增加了,有的用人單位強制過去的勞動合同工與勞務派遣機構重新簽訂合同,再以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動,有的大單位乾脆出資成立一個勞務公司,把編制外員工統統轉成勞務人員。
人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示,勞務派遣本身沒有錯,是靈活用工的必要方式,也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補充。『現在的問題是勞務派遣被濫用。法律明確規定勞務派遣應當限於「輔助性、臨時性、替代性」的崗位,但一些用工單位是只要能用勞務派遣人員就用勞務派遣人員,甚至在技術性崗位、管理性崗位上都有勞務派遣人員。』蘇海南說,這實質上是用工單位把勞務派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。許多勞務派遣公司運作不規范、資金不足,一旦發生糾紛或者出現工傷等情況,根本沒辦法承擔賠償責任,最終導致勞動者權益受損,也極易引發大規模的勞動糾紛。
並軌路有多長——
『一步取齊』難度大,應糾正用工雙軌制中不合理、不公正現象。期盼法律法規更明晰、易操作
有人提出,既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面,就應出臺強制措施『一步取齊』、實現『並軌』。
『用工多樣化是正常現象,當前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現象。』對於強制並軌,蘇海南並不十分贊同。
他指出,用工雙軌制現象大量存在,根本原因在於體制轉軌不到位,法律法規不夠完善,也是我國二元經濟在用工方面的體現。由於我國普通勞動力資源長期供過於求,『強資本、弱勞動』,這給某些企業以可乘之機,無視國家法律法規,想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處於弱勢地位,往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。而《勞動法》、《勞動合同法》雖然明確了『同工同酬』,也對『勞務派遣』等做出一些規定,但這更多地體現了一個原則性的要求,在具體的實施中還缺少詳細、可操作的辦法。這些情況,都不是一項法規或者一個行政指令就能解決的。
蘇海南說,現階段應當首先對『用工雙軌制』的不合理、不公正從上到下形成社會共識,不能熟視無睹或法不責眾,讓勞動者看不到希望。更重要的是完善法律法規,並盡力使法律明晰、具有可操作性,對違法行為加大監督處理。
對國有企業用工雙軌制現象,蘇海南表示,國企改革經過多年實踐仍保留原有的用工方式,肯定不合理,有必要采取措施打破僵化的按身份用工的體制。『目前國有企業經營狀況普遍好轉,這為建立起真正的市場化用工制度提供了良機,應當抓住這個機會。』
『事業單位的雙軌制用工則有賴於事業單位體制改革的整體推進。』他認為,事業單位應繼續深化改革,能改制為企業的則企業化運營,脫離編制的限制;某些事業單位為主的行業可以打破壁壘,讓國有、民辦多種所有制共同參與。他透露,今後國家將逐步加大事業單位體制改革力度,這將為解決雙軌用工的難題創造條件。 (摘自《人民日報》)
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