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我公司員工賈某與公司簽署一份勞動合同,期限為2008年5月1日至2011年4月30日,賈某的崗位為倉庫管理員。2008年10月,賈某因患慢性腎炎住院治療,他的連續病假至2010年8月25日。雖然賈某的醫療期只有幾個月,但我公司挺照顧他,同意他請病假至今。由於我公司系定崗定員單位,賈某至今也上不了班,對於公司的崗位人員安排確實有影響,我們准備考慮與無法上班的賈某解除勞動合同,該如何依法操作為好呢?
解答:第一,貴公司可積極配合該員工做勞動能力鑒定,根據鑒定結果,看其是否符合法定解除勞動合同的條件。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,勞動者醫療期滿,被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,並辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。
第二,如果該員工醫療期滿,在其未能獲批延長醫療期的情況下,貴公司可要求其返回原工作崗位上班。當員工不能從事原崗位工作時,貴公司應當另行給其安排其他工作。如果該員工仍然不能從事貴公司另行安排工作的,貴公司可依法單方解除其勞動合同。
第三,對於醫療期滿符合法定解除條件的員工,根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定,貴公司應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
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