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美國學者、管理專家勞倫斯·丁·彼得在對組織中人員晉昇的相關現象研究後,得出一個結論:在層級組織裡,每個人都會由原本能勝任的職位,晉昇到他無法勝任的職位,無論任何階層中的任何人,或遲或早都將有同樣的遭遇。這就是著名的『彼得定律』,也被稱為『向上爬定律』。
對於一位優秀的員工,昇職往往是重要的獎勵措施。但他到了更高的位置上,卻很可能是不稱職的。他根本沒有相應的能力和經驗來對付新的工作。他在原崗位上游刃有餘、表現突出,在新的崗位上卻可能力不從心,業績平庸,甚至屢犯錯誤。
這種現象在現實中極為常見。我就知道一位優秀的程序員被提拔為項目主管後,不僅毫無建樹,而且弄得每個人對他都極為不滿,簡直稱得上是天怒人怨,先後有幾位骨乾跳槽,整個項目自然是一團糟。究其原因,此君一直是一個工作狂,生活中除了工作就沒有別的,加班至深夜是家常便飯,甚至經常乾脆就睡在辦公室的地板上。這樣醉心工作,個人當然容易出成績。但他當了項目主管後,要求每個人都要像自己這樣加班加點,而且不求回報,大家當然受不了了……
話說管理之大忌,就是把員工預設為『好人』。認為他們都應該是積極主動的,任勞任怨的,願意負責的,能以公司利益為重的,有遠大理想不計較眼前得失的。但事實並非如此,絕大多數職場人,都是有私心的,喜歡偷懶的,不願意負責任的,想讓自己的利益最大化的。管理的出發點必須建立在這個基礎之上。以自己為藍本去管理其他人,自然極不靠譜。在這方面,倒是自知自己沒有什麼真實本領的韋小寶更懂得人情世故,管理團隊纔卓有成效。
彼得認為,企業應改變單純的『根據貢獻決定晉昇』的企業員工晉昇機制,不能因某個人在某一個崗位級別上乾得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位員工的能力和水平,將員工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉昇當成對員工的主要獎勵方式,應建立更有效的獎勵機制,更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。
這些意見無疑都很中肯,但都只是針對企業的。對於具體的昇職當事人,我的建議是,首先,考慮一下面對新的崗位,自己是否稱職。其次,盡快熟悉工作職責,提高自己的管理能力,這些都是需要不斷學習的。最後,切記不要用自己能做到的高標准去要求下屬。如果他們能和你做得一樣好,那他們也該昇職了,未必能輪到你。
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