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新華網北京5月7日專電(記者李京華)勞務派遣是市場經濟體制下的一種新型人力資源配置方式,2008年1月1日頒佈實施的《勞動合同法》對此做了專門規定。勞務派遣對於降低企業管理成本、增加就業渠道發揮了積極的作用,與此同時,勞務派遣工的勞動關係複雜化、勞務派遣用工範圍擴大化等問題,也影響了勞務派遣健康發展。
北京市海淀區法院勞動爭議庭法官胡高崇認爲,由於當前對勞務派遣用工形式缺乏必要的監管,勞務派遣人員權益受損問題比較突出,嚴重背離了同工同酬原則,需要引起各方關注。 問題一:老員工“被派遣”現象突出。案例:老王在一家服裝公司工作了十幾年,2008年1月勞動合同法實施之後,服裝公司說要和老王簽訂勞動合同,拿到勞動合同一看,上面的用人單位卻是一家外地的勞務派遣公司;服裝公司說,和哪家單位簽訂合同不重要,簽了合同就能繼續工作,待遇也不變。於是老王稀裏糊塗地簽訂了合同。後來,服裝公司效益不好,公司裁員把老王辭退,且未給一分錢補償金。辛苦了一輩子的老王犯了難:要麼忍氣吞聲,嚥下苦果;要麼去外地奔波,討回公道,但要承擔高昂的維權成本。
法官分析:《勞動合同法》中賦予了勞動者很多新型權利,比如說連續工作滿十年或者連續訂立二次固定期限勞動合同時,勞動者就具有簽訂無固定期限勞動合同的選擇權;再者,勞動合同到期終止的,用人單位也應該支付經濟補償金。由此,部分用人單位爲了規避法律風險,讓本企業中的勞動者與勞務公司簽訂勞動合同,但是仍正常爲本企業工作,從而導致員工“被派遣”。 問題二:同工不同酬,被派遣員工勞動積極性受挫。案例:張老師和劉老師都是北京某藝術學院的舞蹈老師,她們有着同樣的學歷和工齡、同樣的辦公場所、教授同樣的舞蹈課程,但她們的收入卻有着天壤之別——張老師是事業編制,除了基本工資和課時費以外,公積金、自採暖補貼、房補應有盡有。而劉老師由於沒有及時轉爲正式編制,在《勞動合同法》實施後就與一家勞務公司簽訂了書面合同,“被派遣”到該藝術學院工作,劉老師的基本工資寥寥無幾,主要收入來源就是課時費,公積金、自採暖補貼及房補都沒有。
法官分析:長期以來國有企業和事業單位就存在“編制內”和“編制外”兩種用工形式,並且實行不同的工資制度和福利待遇。近年來,越來越多私營企業也開始樂於使用派遣員工以保證本單位員工待遇的最大化。勞務派遣工提供同樣勞動,收入卻低於正式員工,從而導致缺乏工作動力。
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