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編輯部:
近段時間,記者在採訪勞動爭議案件時經常聽到職工對“考覈末位淘汰”的質疑聲。“職工年終考覈如果是最後一名,就要調離本崗位重新安排”、“3次績效考覈都處於末位,將不再續簽勞動合同”……目前,上海實施“末位淘汰制”的企事業單位比較普遍,但不少專業人士卻指出,這一激勵機制爭議頗多,還有可能會觸犯勞動合同法。法律人士認爲,用人單位如果偷換“末位”和“不勝任工作”之間的概念,員工可以打官司維權。
不久前,上海一名在公辦幼兒園工作的教師向記者訴說,今年6月底,她和另一名教師被告知解聘,原因是“考覈末位”。她們的合同都是簽到7月底,所以園方認爲6月底書面告知非常正確。但是她們所在區的教育系統流動和招聘的時間是在每年3月,現在已經錯過了流動的大好機會。並且在她應聘一些幼兒園、小學的時候,“在原單位考覈末位”這樣的話也傳入應聘單位的領導耳中。她們感到很困惑,不知該如何維護自己應有的權利。
最近,上海市民朱先生也很煩惱。公司每半年對銷售人員進行一次績效排名,朱先生因身體原因,已連續兩次考覈倒數第一。眼看今年已過大半,如果年末再居末位,公司就不會與他續約。朱先生說,公司規定,連續3次考覈排名最後,公司將不再與其續約。“我擔心自己被辭退,丟了飯碗,更損了面子”。
記者發現,類似這樣的“末位淘汰制”在企事業單位比較普遍,在社會上也引起了很大的爭議。
贊成者認爲,這樣可以保證競爭參與者的積極競爭狀態,較充分地考慮了現有職工的努力程度,是獎勵與懲罰相結合的雙向機制。它使企業職工在整個考覈年度中由於熟知自己工作的職責內容和業績標準,可以控制自己考覈的結果,可以依據自己制定的具體目標,並通過自己工作的努力程度來把握自己的命運。壓力在一定程度上會演變成員工工作的動力,較之傳統的人事制度是一個歷史性的進步。
但是更多的人則持謹慎的態度。有專家認爲,“員工末位淘汰制”是助推器,也是一把雙刃劍。它的內涵是弱者必被淘汰,而其外延卻在於組織和個人得到積極的推動。如果沒有一個健全而科學的考覈體系,僅靠“員工末位淘汰”去指望保持公司健康高效運轉,無疑是刻舟求劍。
從人力資源管理的角度看,“員工末位淘汰制”雖然可以起到一定的激勵作用,然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作,最終還將影響到企業的業績。任何制度、規章和規則都必須讓人們對未來有一個明確而穩定的預期。不管什麼規定什麼制度,人們都有權明確知道自己在什麼情況下、怎樣做纔是正確的,在這種情況下他的各項權利是受到法律保護的。同樣他也有權知道自己在什麼情況下、怎樣做是錯誤的,那樣將會使自己的法定權利喪失。而末位淘汰完全不具備這種明確性、公開性和公正性。
另外,在勞動合同無約定的情況下,用人單位無權以工作業績排在末位爲由,提前解聘員工。我國勞動合同法規定,企業對於績效不佳的員工,如果是因爲不能勝任工作,可以採取調整工作崗位或進行培訓的辦法解決;經調整工作崗位或培訓後,仍不能勝任工作的,企業纔可以提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同,並支付相應的經濟補償金。
記者建議,用人單位實行末位淘汰激勵制度,應當謹慎。制定這項制度必須注重程序要求,在制訂過程中要強調職工的參與程序,只有廣泛徵求職工代表的意見,在全體職工過半數通過之後纔可能生效,達成一致的制度文本必須經過公示程序。對員工來說,一旦與用人單位發生末位淘汰糾紛,應注意收集自己“勝任工作”的相關證據,並及時到勞動仲裁部門或法院諮詢求助,維護自己的合法權益。本報記者劉建