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近年來,隨着經濟的快速發展,勞動爭議案件呈快速增長趨勢。勞動爭議案件的持續增多,不僅嚴重影響了企業的正常生產經營和長遠的健康發展,也影響了轄區的和諧穩定。如何有效快速化解勞動爭議糾紛?2009年,天津市高級人民法院主導在全市推行建立“四方聯動調解機制”,爲破解這一難題提供了有益的嘗試。據瞭解,這一機制經過三年的運行和發展,天津轄區的勞動爭議案件呈逐年下降趨勢。2010年全市法院受理勞動爭議案件比2009年下降了25%,2011年比2010年下降了30%,其中羣體性勞動爭議案件比2010年下降了80%。這一機制爲何有如此大的功效?天津法院主導創建這一機制的初衷是什麼?它又是怎樣運行的?帶着這些問題,記者近日深入天津法院展開採訪。
緣起:勞動爭議案件呈井噴式爆發
萬事都有一個源頭,構建四方聯動調解機制也不例外。當被問及天津高院爲何要在全市主導推行建立“四方聯動調解機制”這一話題時,天津高院民一庭庭長劉莉坦言:是形勢所迫。她告訴記者,2008年,天津法院系統受理案件數量經歷了一次井噴式爆發,由2007年以前14萬多件一下子躍升至18萬多件。這多出來的4多萬件案件中,約有一成是勞動爭議案件。
爲什麼一下涌現出這麼多勞動爭議案件呢?劉莉認爲有三個方面的原因:一是天津市作爲傳統工業城市,隨着改革開放的深入,社會形勢、社會結構、社會觀念、經濟模式發生了深刻變化,特別是天津濱海新區的開發開放納入國家發展戰略以來,給天津帶來新的發展機遇,大量投資的引進和重點項目的落戶,大批企業在津建廠,使得大量外來務工人員集聚天津,給就業以及管理帶來了巨大壓力,加之國有企業的轉型、轉制、退出,使得勞資雙方的利益衝突日漸凸顯,成爲社會不穩定的熱點因素。二是勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的頒佈施行,一方面爲勞動者爭取自身權益提供了明確的法律依據,另一方面極大地喚起了勞動者的維權意識。三是受2008年全球性金融危機的衝擊,部分企業生產經營出現問題,裁員、降薪等現象頻繁發生,引發大量勞動爭議糾紛。
這三個方面不利因素的疊加,將天津市勞動關係狀況推向了一個前所未有的敏感期,勞動爭議糾紛案件急劇上升,勞動爭議案件呈現前所未有的井噴之勢。2008年,勞動仲裁機關受理勞動爭議案件達16912件,人民法院受理達8633件,同比分別上漲了160%和176%。勞動爭議已逐漸呈現出爭議數額不斷增長、矛盾難以調和、羣體性糾紛增多、社會敏感性增強、直接影響社會穩定等突出特徵,直接影響了社會和諧穩定和天津發展環境。
如何破解這一難題?單靠法院一家之力,不可能也不現實,必須發揮社會相關組織對勞動用工過程中的各個環節進行組織、協調、監督和控制作用。基於這一思路,天津高院黨組便產生了通過整合資源,構建快速、高效、靈活的爭議預防及調處機制,從根本上化解勞資糾紛的構想。
破局:構建四方聯動調解機制
理念是行動的指南。爲破解人民法院勞動爭議案件急驟增長的困局,天津高院成立調研小組,通過走訪各級工會組織、勞動保障部門和人民調解組織後發現:這些組織在調處勞動糾紛方面都曾發揮過巨大作用,也曾付出了艱苦的努力。但是,由於各自爲戰、缺少資源整合和彼此的銜接配合,沒有形成化解勞資糾紛的合力,客觀上未能有效地發揮出社會管理應有的成效。
癥結找到了,行動就有方向。爲最大限度地整合優化調解勞動爭議的社會資源,構建勞動爭議糾紛大調解格局,形成推進工作的合力;最大限度地實現關口前移,把問題化解在基層,消滅在萌芽狀態,高效、快捷、公平、公正地調處勞動爭議糾紛,天津高院積極與天津市總工會、天津市人力資源和社會保障局、天津市司法局研究協商,決定建立勞動爭議糾紛四方聯動調解機制,形成一個以基層爲主、區域(行業)爲主,主體合法,職責明確,分層負責,調解爲主,合理維權,快捷高效,四方聯動的勞動爭議糾紛大調解格局。
天津高院的構想很快得到了這些單位的響應,並得了天津市委政法委的高度重視。2009年11月,天津市委政法委在天津高院主持召開全市多方聯動大調解經驗交流會,推動和深化“人民調解、行政調解、司法調解”的多方聯動大調解機制的建立和完善。
據瞭解,這一機制設有領導小組,領導小組成員有天津市高院、市總工會、市人力資源和社會保障局、市司法局四家單位主管領導組成,領導小組組長實行輪流值班制。其主要職責:一是根據勞動關係方面的法律法規政策要求,結合天津勞動爭議調解工作的現狀,提出對策和意見,進行規劃和指導;二是在充分發揮各自職能的同時,整合優化調解勞動爭議糾紛的社會資源,實現低成本調解勞動爭議糾紛的目標;三是建立健全聯動調解勞動爭議糾紛的長效機制,構建大調解格局,使各種方式的調解有效對接,從體制上、機制上保證各項工作落到實處;四是對本轄區有重大影響的勞動爭議事件制訂聯動調解方案,努力實現法律效果和社會效果的統一。四方聯動調解機制領導小組下設辦公室,由四家單位具體職能部門的負責人組成,並各指派一名工作人員擔任聯絡員。
運行:四項機制確保聯動有序開展
四方聯動機制怎麼運行?怎麼協調解決重大、疑難矛盾糾紛和跨行業、跨部門、跨區域矛盾糾紛呢?
劉莉告訴記者,爲確保四方聯動工作合法有序地開展,他們專門探索建立四項聯動調解長效機制。一是建立聯席會議制。規定每季度末召開工作例會,各成員單位及時通報各方工作情況、涉案信息及政策規範等,分析勞動爭議發生情況和研討重大疑難案件法律適用問題。每次例會後,都將會議討論的問題刊登在專門爲四方聯動調解機制創辦的《天津勞動爭議糾紛四方聯動調解機制工作通訊》上,爲分析動態、協調行動、整合資源、科學維權提供依據。二是建立重大事項會商和應急機制。要求任何一方發現重大、疑難、敏感及30人以上的羣體勞動爭議苗頭,必須在第一時間內及時通報,聯合做好矛盾的控制,力促糾紛的妥善解決。遇有羣體糾紛、矛盾激化等突發事件,四方合力工作,化解糾紛。做到安全隱患早發現,緊急情況早通報,矛盾激化早介入,合各方之力,化矛盾於無形。三是健全統一法律適用和業務交流培訓機制。通過法律研討、案例示範、法規解讀等多種方式開展業務研討,合理掌握裁判尺度,實現審、裁機構間的無縫對接。各方定期交流勞動爭議案件的調解經驗,相互組織業務培訓和研討活動,共同提高勞動爭議案件的調解和裁處技能。四是完善服務企業機制。聯動四方成員單位立足本職,延伸服務。比如,市總工會與市司法局共同推動在區、縣全部建立工會法律援助站,到明年底估計可達100家。與此同時,他們還聯合律師事務所成立了105人的工會律師團、法律顧問團。勞動部門和法院邀請企業相關人員、勞動者旁聽典型勞動案件的仲裁、審理,以案釋法;同時對審判中發現的問題以司法建議、勞動爭議白皮書等方式,對企業提出改進意見。此外,各成員單位多次深入轄區及相關企業,通過舉辦勞動爭議座談會、勞動法律法規專題講座等形式,對企業和勞動者進行法制宣傳教育,提高企業主依法用工管理的意識和能力,促使勞動者和用人單位理性解決糾紛,促進轄區內勞資關係和諧發展。
合力:矛盾調處實現無縫對接
矛盾調處實現多部門無縫對接,是天津四方聯動調解機制的一大特色。天津市河北區人民法院民事審判庭庭長金晨生告訴記者,所謂無縫對接,就是四家單位中不管哪個單位發現矛盾糾紛苗頭,要在第一時間報告給某個具體負責部門,並且協助該部門做好矛盾化解工作。
成功化解天津保安服務總公司鐵路分公司1760多名員工申請該單位補繳社會保險糾紛一案,便是河北區法院運用這一機制調處矛盾糾紛的典型案例。該案發生在去年年初,起初,有十幾名天津保安服務總公司鐵路分公司的員工到河北區勞動局監察科反映該分公司沒有給他們繳納社會保險,而這些員工大多面臨退休,若不解決這一問題,勢必影響退休後的生活,因此,情緒非常激動。據這十幾名員工反映,像他們這種情況在該公司十分普遍。聽了這十幾名員工的情況反映,河北區勞動局監察科的同志敏感地意識到,這一問題極有可能引發一起羣體性勞動爭議糾紛。於是,他們馬上將這一情況報告給局長。局長立馬啓動“四方聯動預警機制”,將情況通報給河北區法院。兩家很快成立工作組,由金晨生帶隊,會同河北區勞動局監察科的負責同志一起,來到天津保安服務總公司鐵路分公司。在向該單位瞭解情況後得知,該單位確實沒有給員工繳納社會保險,而且員工人數多達1760多人。工作地點從河北秦皇島至山東德州一線,員工有的是城鎮戶口,也有農民工,而有的農民工員工在該單位工作已達十餘年。然而,當有關部門要求該公司補繳職工的社會保險時,遭到了該公司主管領導的斷然拒絕,用他的話說:“愛上哪告上哪告去,補繳沒門兒!”
針對這種情況,勞動主管部門耐心地向該單位宣講了社會保險繳納政策,而法官從訴訟這一角度耐心地向他們宣講了有關法律法規。在此基礎上,爲儘快化解糾紛,金晨生還現場主動替該單位計算補繳社會保險的數額,並對他們進行了訴訟風險提示,使該單位領導認識到,一旦此起糾紛解決不好,引起集團訴訟,有可能導致該單位無法生存。在工作組耐心細緻的說服教育下,該單位領導意識到問題的嚴重性,表示積極配合勞動仲裁機關工作,化解了這起糾紛。據瞭解,這一涉及1760多人的補繳社會保險糾紛案,已於去年七八月間以案外調解的方式妥善化解。
類似這樣的案例還有多起。記者瞭解到,這一機制建立以來,共協調化解勞動爭議糾紛58233件。有力地緩解了緊張對立的勞資關係,促進了天津經濟社會又好又快發展。
拓展:將聯動模式向基層覆蓋
基層是化解矛盾的重心。爲了將大量的矛盾化解在基層,四方聯動領導小組針對天津加快濱海新區開發開放發展的實際需要,不斷更新理念和創新工作方法,將聯動模式向基層覆蓋。
一是健全基層和區域性調解網絡。據瞭解,他們在全市25人以上建立工會組織的企事業單位中,建立各類勞動爭議調解組織17461個,覆蓋3.5萬個單位。對區域內部分企業規模小、坐落分散、無主管部門、難以單獨建立勞動爭議調解組織的問題,四部門聯合發文,建立由鄉鎮人民政府、街道辦事處、同級勞動行政部門、工會、司法等部門代表以及企業代表組成的區域性勞動爭議調解委員會,並通過開發公益崗位,選聘了400名大學畢業生充實到基層勞動爭議調解隊伍。二是積極探索企業、社會、街鄉鎮、區縣“四級遞進”勞動爭議調解模式。即先由企業勞動調解委員會內部調解,努力將問題解決在初始階段。調解不成的,由社區街道逐級組織雙方當事人進行調解。仍然調解不成的,由區工會、司法行政等部門介入,進行外部溝通,促進雙方達成調解協議。三是着力構建調裁結合的仲裁辦案新模式。嘗試《先予調解建議書》置換《仲裁調解書》等做法,把仲裁工作的着力點由“以裁爲主”轉換到“以調解爲主”上來,力爭做到多調少裁、能調不裁。四是提供司法支持。人民法院負責對基層調解組織進行培訓,對企業和街鄉鎮勞動爭議調解組織主持調解達成的調解協議進行審查確認,賦予其強制執行力。
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