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本報訊(記者侯硯)每年一季度都是人才市場流動量較大的時候,由此引發的勞動爭議案件也特別集中。昨日,記者從本市仲裁部門獲悉,目前“契約化”“市場化”的勞動關係使勞資矛盾日益突出,從近期本市發生的勞動爭議形態分析,常常站在“被告席”的用人單位對勞動者提出的一些不合理的補償,也不再採取大事化小的態度。
案例一
違反服務期約定應支付違約金
楊先生曾就職於本市某機械產品有限公司,就職期間與公司簽訂了《培訓協議書》,隨後由單位出資委派赴日培訓。回國後,楊先生在合同沒到期時就單方面向單位提出了辭職,企業要求楊先生承擔由公司負擔的全部培訓費用。楊先生認爲與公司簽訂的《培訓協議書》不合法,不具有法律效力。爲此,企業申請勞動仲裁。
仲裁說法根據《勞動合同法》規定,企業爲員工提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓,雙方可訂立協議併合法有效。楊先生在服務期內辭職,違反了雙方有關服務期的約定,應向單位支付違約金。
近兩年,勞資雙方因違反服務約定而造成的勞動糾紛日漸增多。服務期約定應當平衡勞動者與用人單位雙方利益,既要保護用人單位的受益權,同時也不能限制人才流動。
案例二
勞動者主動辭職拿不到補償金
吳女士10年前進入本市一家信息技術有限公司擔任副總經理,日前由於種種原因向單位提出書面辭職,並要求單位支付經濟補償金。吳女士認爲,她也是因爲單位一直沒兌現升職加薪的口頭承諾,所以才被迫辭職。
仲裁說法經過仲裁部門調查,吳女士在合同期內提交了“辭職書”,並簽署了“離職承諾書”及“員工離職交接單”。因此,依據“辭職書”認定,吳女士離開單位的原因是本人提出的辭職。
《勞動合同法》規定的用人單位應支付勞動者經濟補償及賠償金的幾種情形中,勞動者提出辭職不屬於此條規定的情形。由於用人單位和勞動者協商解除勞動合同的情況比較複雜,在用人單位沒有違反勞動合同、法律規定的行爲或者沒有其他過錯的情況下,如果勞動者主動提出解除勞動合同,再要求用人單位給予經濟補償金就有點不公平了。按照相關規定,主動提出解除勞動合同的,用人單位可以不支付經濟補償金。
案例三
要解除勞動關係得辦交接手續
劉某於2006年1月到本市某國際貿易公司擔任會計工作,雙方訂立了勞動合同。去年,合同到期後,雙方一直未再續簽勞動合同。今年年初,劉某提出辭職,也沒有辦理任何解除勞動合同的手續。近日,劉某打算從原單位辦理社會保險、公積金及檔案轉移手續,但單位以劉某當時沒有來交接工作爲由,扣押了各種證件。
仲裁說法按照規定,勞動關係結束後,原勞動關係雙方當事人應繼續履行相應附隨義務,以協助對方工作。勞動者負有辦理工作交接、返還用人單位財產物品資料的義務,使用人單位不至於因更換工作人員影響工作以及生產經營的正常進行。用人單位負有爲勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明,並及時爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續的義務。
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