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宋溪插圖H185
新聞
女職員遭到強吻沒證據索賠無果
呼籲
規定用人單位的
性騷擾“僱主責任”
近日一名外資銀行的女員工狀告主管性騷擾,索賠醫藥費及精神損害撫慰金,今天上午記者從海淀法院瞭解到,因苦於沒有任何證據,女員工最終敗訴。
這起職場性騷擾案的主角小云(化名)是一名“80”後女孩,尚未婚嫁,在這家外資銀行北京營業部任職。作爲營業部的主管,樑某是小云的直接上司。
據小云說,在2009年l2月和2010年2月,樑某兩次在辦公場所對她進行語言挑逗,詢問她:“是不是處女?”當小云提出抗議後,樑某稱她“假正經”。
小云痛苦地回憶起2010年7月4日的遭遇。那天是週末加班,小云向樑某彙報完工作,正準備離開,突然,樑上前抱住小云親吻!
“當時是晚上7點,辦公室沒有別人在場。”小云說,此後她經常失眠,後來在家人的建議下,她鼓起勇氣向法院提起訴訟,要求樑某支付醫藥費及精神損害撫慰金。然而,法庭經過審理,最終以小云缺乏證據導致敗訴而告終。
“另外,工作場所的‘性騷擾’並不單單是加害人對受害者的健康權、名譽權的侵害,實際上,受害者所在的用人單位也侵害了其勞動權。”張江洲認爲,對於用人單位在“性騷擾”方面的“僱主責任”,除了在《女職工勞動保護特別規定》中,有“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”的簡要規定,其他法律規範鮮有提及相應的“僱主責任”。
由此,張法官建議:“儘快在相關法律規範中明確用人單位的性騷擾‘僱主責任’。關於歸責原則,考慮到受害人所面臨的證明困難,在認定單位責任的主觀過錯時,宜採用‘過錯推定’方式,通過舉證責任倒置的方式,來減輕受害者作爲原告的舉證責任。”
至於用人單位承擔工作場所“性騷擾”的責任形式,張江洲認爲可仿照《勞動合同法》第38條規定,賦予勞動者單方即時解除勞動合同的權利。同時,勞動者可以就勞動權利受損,要求用人單位承擔賠償責任。
問題
職場性騷擾增多但敗訴機率極高
當前,“職場性騷擾”事例逐漸增多。有調查顯示,25%的職場女性曾遭受過不同程度的“性騷擾”,其中80%的“性騷擾”來自上級,20%來自同事,受騷擾最多的是30歲以下的未婚女性。
儘管“性騷擾”已是社會普遍關注的熱點問題,但海淀法院的張江洲法官認爲,對“職場性騷擾”受害者的勞動權保護仍存在着明顯的缺陷和不足。“在司法層面,‘性騷擾’受害者僅能通過健康權、名譽權受損爲由,向加害人主張民事侵權責任,很難追究用人單位的法律責任,而且由於當事人一般僅爲加害人和受害人,缺乏第三人在場,造成取證困難,使得相關訴訟敗訴機率極高。”
我國對“性騷擾”的研究和立法開始較晚。2005年我國《婦女權益保障法》修正案才首次明確規定“禁止對婦女性騷擾”。
去年4月18日頒行的《女職工勞動保護特別規定》,明確“用人單位應當在勞動場所預防和制止對女職工的性騷擾”,將職場性騷擾問題進一步納入了企業管理責任。
張江洲認爲,雖然上述法律規定對我國反“職場性騷擾”具有重要的“標杆”意義,但不難發現仍存在嚴重缺陷:一是沒有界定“性騷擾”的概念;二是沒有確定歸責原則;三是未設定具體的救濟程序。因此,上述法律規範對反“性騷擾”而言,仍缺乏可操作性。
在此,張法官呼籲細化的司法解釋儘快出臺,以彌補法律缺陷。
職場女性該如何應對“職場性騷擾”?張法官在此支招兒:首先,要加強證據保存意識。若經常受到上司“性騷擾”,可隨身攜帶錄音設備,對“性騷擾”言行進行錄音取證。在侵害事件發生後,有意識地及時留存物證,聯繫證人,保存視聽資料。而相關事例顯示,部分受害者由於憤怒、煩惱等心理,常常一時缺乏證據保存意識,甚至無意間“損毀”證據材料。
其次,一定要擺脫“羞恥”、“忍辱”觀念,及時與家屬溝通,並向用人單位、工會組織或婦女組織求助。由於女性常擔心“事態擴大”會影響自身的工作發展,被“性騷擾”後覺得“難以啓齒”,因此多選擇“忍辱負重”,這樣則可能招來更嚴重的傷害行爲。
本報記者林靖J151
支招
保存證據及時救助應對性騷擾