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他們是中國對外開放後誕生的一個新羣體,一個體面的特殊階層。
他們是中國最早一批的外企白領。
然而,人到中年的他們,發現自己正站在一個尷尬的十字路口。
2012年下半年以來,外企裁員潮波及中國。
受到這次職業危機影響的不僅是外企的普通白領,高管們所受的衝擊比以往歷次裁員都要劇烈,尤其是上個世紀90年代最先進入外企工作的中國員工,姑且稱之爲“外企白領一代”,他們不得不開始面對職場中的“40、50”現象。
2012年7月,諾基亞表示要關閉中國兩個區域銷售中心;接着,惠普宣佈將於兩年內全球裁員2.7萬人;8月,摩托羅拉宣佈裁減4000名員工。進入2013年,匯豐宣佈今年將全球裁員3萬人。3月8日,摩托羅拉員工收到總部的郵件顯示,公司將再次裁員1200人。3月20日,匯豐人壽在上海宣佈關閉其個險業務,數十名員工及上百名營銷員遭遇“閃電裁員”。
上個世紀90年代最先進入外企工作的中國員工,姑且稱之爲“外企白領一代”,不得不開始面對職場中的“40、50”現象。
公司最尷尬的人
Stella的前半生經歷,可以說是著名職場小說《杜拉拉昇職記》的現實版。
1996年,大學生Stella在北京某部委設計院當實習生,由於英語專業的關係,負責一些文字翻譯,有機會和外企公司的員工接觸。一個暑假下來,外企員工的工作狀態讓Stella歎爲觀止。“我當時都傻了,真羨慕呀!我們辛辛苦苦算一週的數據,人家那邊計算機輕鬆搞定;我們要一次次坐1號線地鐵回單位集體開會彙報領導,人家現場全球電話會議,我羨慕他們出差的待遇,羨慕他們流利的外語,羨慕他們開闊的眼界,所以我給自己立下了志向,以後一定要加入外企!”
畢業時,Stella找到了一份跨國公司辦事處月薪6000元的工作。Stella接下來5年的人生正如杜拉拉的縮影:勤奮、吃苦外加善於溝通,即所謂的高情商,讓她一步步從文員變爲Teamleader(團隊主管),再升到主管,最後在29歲那一年成爲新更名爲“某某跨國公司”的“公共關係部高級經理”。同時,她也在生活質量上實現了大逆轉:從合租房子到在北京四環外擁有自己的公寓。
隨着新世紀跨國公司在華數量的增加,尤其是中國加入世貿組織後,各個跨國公司如雨後春筍般崛起,再加上海歸瘋狂回國創業潮的到來,Stella發現無論她如何努力,只能在原地打轉。
“在這個地方,國籍決定了你所能上到的最高位置。如果外企是五層樓的建築的話,每層樓的人依次是:五樓(跨國公司註冊國家的)本國人;四樓:其他國家的外國人;三樓:東南亞華人;二樓:有總部工作經驗的海歸或者有政府關係及客戶背景的中國人,所謂外企的中國高管;一樓:一般中國本地僱員。”Stella形象地比喻。
當送走了自己第三任島國人士上司之後,Stella知道她必須做個選擇。
於是,她利用自己積攢的人脈,開了一家小型公關公司,雖說生計不愁,但是相比以前的風光,還是讓她不得不去適應:之前是率領20個人的團隊,充當甲方牢牢掌握話語權,現在則是帶着幾個大學畢業生,開始賠着笑臉將乙方進行到底;之前是人羣中的焦點負責全球最大Boss的新聞發佈,現在則是幕後統籌充當服務角色;之前每年幾次出國培訓和公幹,愛爾蘭、英國、美國、澳洲和新西蘭是家常便飯,五星級酒店是標配,現在則要自己出錢精打細算……
一顆高級“螺絲釘”
相比Stella始終對外企有一份情結,David則屬於已經把這個地方看得透透的那種人。
David從大學畢業開始進入外企,已經在這個圈子20年了,20年外企生涯,他跳槽不計其數,用他自己的話是“英美法德澳,八國聯軍都快全了!”
從能力上說,能做到外企整個亞太區MD(市場總監)這個位置的人鳳毛麟角,管着從北京、上海到新加坡、雅加達,甚至東京、悉尼的人了。週五早上9點,他例行到公司衝上一杯咖啡後,打開電腦等着看公司最新一季的財報。之前第三季度財報電話會議後,全球大Boss說的那句“目前形勢低迷,希望大家有所準備”的話,讓他預感到一絲不妙。
10點鐘,David接到公司CEO的郵件,通知他負責的華北大區要給出裁員名單並進行一系列的改組措施,並且從華東空降了兩個新部門主管,這一切都要在三天內完成。
整個樓層開始人心惶惶。同事們開始沉默等待和猜測,幾乎所有人都默默坐在自己辦公位上刷新着內部即時通訊工具和郵箱,看看有沒有認識的人已經被裁員,當然最擔心的還是自己!
David開始了自己那套例行說辭來安慰被裁掉的下屬:“外企其實就是一個賣產品的公司,在哪裏都一樣。出行乘飛機,住高檔賓館,就是維護公司形象;西服革履,提着電腦包,講點哪怕中國式的外語,時不時帶幾個老外出去,就證明自己的東西跟國內的不同;說白了,這些就是畫皮。沒有必要在這裏耗,拿着幾萬元賠償,換一個更好的offer纔是最明智的。”
接下來的幾天,David一直在思考,他覺得外企已經不是昔日的豪門,目前中國經濟處於高速發展、央企和民企異軍突起的時代,許多外企在中國的公司規模和業務範圍已經不可同日而語。加上最近幾年公司的財報數字一年比一年難看,與其等着百年老店被收購自己再尋找下家,不如及早離去。
但是,“創業已經年歲不饒人,而且外企職責分明,很多工作分得很細,令很多外企人的能力只專屬於本職工作,不能發展其他職位的工作能力,久而久之便變成了一顆‘螺絲釘’。去民營企業呢又是從頭再來,不免又是一番爭鬥。”David心事重重,決心近期給自己放個假,想想今後何去何從。
還能向上走的“大P”
選對了行業,可能會走得更遠。
Richard,四大會計師事務所(即普華永道、德勤、畢馬威、安永,下稱“四大”)中某一家的合夥人。晚上9點,位於上海浦東陸家嘴的辦公室裏,Richard和他的團隊仍然在挑燈夜戰。加班和出差,是這個行業衆所周知的特性。Richard說,在很多人眼裏,“四大”和投行都差不多,前20年是用命來換錢,後20年是用錢來換命。當40歲逼近的時候,他時常會問自己:自己的人生還有沒有別的路可以走。
進入公司的第三個年頭,Richard接到了人生中第一個獵頭的電話,某家總部位於廣東的企業亟須找一位財務經理,獵頭暗示他,再做個兩三年晉升總監並非難事。Richard拒絕了。2007年,這家企業順利上市,財務總監同樣有着“四大”的經歷。Richard說,他有些後悔當初的選擇,但已經來不及了。
和其他在外企工作的“40、50”們不同,Richard並不擔心自己會失業。在他看來,無論在國企、外企還是民企,你越佔據了核心職位,你被裁掉的機會就會越小。“況且中國還有那麼多公司等着上市,等着併購,等着審計呢,在可見的將來,業務還會膨脹。”
實際上,“國籍天花板論”在會計師行業正被打破。2012年,財政部出臺了中外合作會計師事務所本土化轉制方案,要求“四大”採用特殊普通合夥組織形式後,內部履行最高管理決策職權的合夥人——首席合夥人,必須具有中國國籍且具備中國註冊會計師執業資格。
Richard說,在“四大”剛剛進入中國的時候,大P們幾乎都是外國籍,後來越來越多的ABC(出生在美國的華人)和外籍海歸,接下來就是中國臺灣籍或香港籍的合夥人,現在中國本土的合夥人已經佔據了六成以上的席位。
當然,像Richard這樣打破“國籍天花板”的人在外企並不常見。而且,在目前外企普遍不景氣的情況下,“四大”也開始流行通過低薪休假甚至無薪休假的方式,變相裁員渡過難關。智聯招聘高級職業顧問郝建告訴記者,在經歷了2009年裁員後,企業一般不會輕易裁員,而採取給員工放假、減薪的方式,等待經濟反彈時的訂單增加。
鍍金飯碗被敲破
敦煌網創始人王樹彤針對目前外企的“40、50”現象感觸頗深,他認爲伴隨着外企在中國的迅速發展,白領精英們獲得了相對豐厚的回報,但許多人並沒有想過鍍金飯碗也有被敲碎的一天。
中華英才網人力資源專家劉興陽接受記者採訪時表示,經濟學上的“囚徒困境”,表現在跨國公司的中國經理人身上,就是“玻璃天花板現象”。“這種事情屢見不鮮,但是隨着中國經濟的高速發展,目前出現的外企白領一代的人生轉型相當特別,因爲他們是隨着改革開放成長的新一代,和以前知識構成相對簡單、按照論資排輩被社會自然淘汰的50後、60後相比,這些40多歲的外企白領的成長經歷了中國經濟最高速發展的黃金時代,但是面臨大量精力充沛、學習能力更強、起薪低廉而且供應無限的年輕人崛起,他們在人才市場上漸漸失去優勢,這是特定的經濟發展規律導致的。”
劉興陽表示:“隨着中國經濟的飛速發展,已經從製造產業升級爲創造產業的過程,各個跨國公司在中國也開始產業和結構轉型,中國本土企業也開始逐漸完善企業制度,因此這些多年打拼好不容易升到中高級職位的老白領面臨人生另一次重大抉擇。我個人建議他們好好想想。之前他們猶如一直在外企的高速列車上一路狂奔,從來沒有慢下來停一停。應該調整好心態,放緩步伐,有時候換個環境不是壞事。”
摘自《中國經濟週刊》2013年第16期