針對就業性別歧視的嚴峻狀況,各地紛紛出臺了保障女性平等就業權的地方法規,以深圳市今年1月1日起正式實施的《性別平等促進條例》爲例:招聘錄用人員中,不得設置性別要求,不得施行性別歧視,最高可罰三萬元。在《北京市人力資源市場條例(草案送審稿)》中也出現類似的規定,招聘信息中含有歧視性內容的,最高罰款三萬元。

　　這些措施是否能夠真正解決就業市場的性別歧視?羅和安有不同看法:“性別是一種外顯的特徵,針對外顯特徵施行就業歧視的,用人單位往往並不會言明因此而歧視,例如針對性別、殘障的歧視,用人單位並不一定以性別、殘障理由拒錄,通常這種隱形歧視的做法,會給事後救濟帶來困難。”

　　“建議增加的舉證責任倒置,是有效的反隱形歧視手段。求職者在遭遇就業歧視之後,首先應當提供能夠初步合理推斷存在歧視的事實和證據。用人單位則需要證明自己的行爲不構成就業歧視。如果用人單位不能證明或不足以證明自己行爲不構成就業歧視,就應當承擔法律責任。”在談到個人信息保護對就業歧視的影響時,郭彬說,個人信息常常是就業歧視發生的直接原因。就拿就業性別歧視來說,用人單位經常問的問題是:“是否結婚”“是否有生育計劃”“是否有男朋友”等和工作崗位要求完全無關的信息；在入職體檢過程中,也會檢測和工作崗位無關的個人健康信息,對乙肝的檢測就是最直接的例子。這些問題或者對個人信息的掌握,往往會成爲施行就業歧視的直接原因,用人單位掌握這些信息,甚至有侵犯隱私權嫌疑。

　　“我們提出的修改意見,除了保障求職者的個人信息不被濫用之外,更重要的是,通過立法禁止用人單位要求提供或者採集與工作崗位職責無關的個人信息。這是避免就業歧視發生的必須途徑。”郭彬說。

　　廣東德納律師事務所龐琨律師則認爲,我國在反就業歧視領域中仍然缺乏有實踐操作性質的反就業歧視法,無法有針對、有依據、有效率地對就業中的不平等現象給予法律制裁,導致反就業歧視機制比較滯後。地方法規或政府規章雖然常有對禁止就業歧視相應的條款,但往往得不到落實,這就註定反就業歧視的效果會大打折扣。所以,地方性法規作出的“好”的規定,如何能讓它落地,除了立法本身之外,也在於更有力地執行和維護。