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35%中國大陸地區僱主表示因爲缺乏合適的人才,正面臨填補職位空缺的困難。這是萬寶盛華集團(中國)人才短缺調查的結果。相比較日本僱主(85%)和印度僱主(61%)的比例,中國大陸地區是亞太區擔憂人才短缺比例最低的。但是,中國大陸人才短缺問題卻持續升級,其中僱主的技能缺口比例增加了12個百分點。
當被問及致使人才短缺的主要因素時,招聘經理的迴應與2012年的調查結果類似,即對某個特定的職位缺乏特定的專業技能(或者硬性技能)所佔比例最大(34%),其次爲缺乏候選人(32%)。
在全球範圍內,約四分之一的僱主(24%)表示候選人缺乏經驗是其面臨人才短缺的主要因素,近五分之一的僱主(19%)表示候選人缺乏必備的就業技能或“軟性技能”。僱主列舉了一些候選人軟性技能的不足,包括工作熱情/富有動力(5%)、人際交往能力(4%)、專業度(個人儀表/裝束、是否守時等)(4%)以及靈活性和適應性(4%)。
那麼,導致缺乏合適的候選人的成因何在?人口結構變化是最簡單的答案,無疑也是關鍵因素之一。日本的人口因出生率創下歷史新低而大幅萎縮,65歲以上公民的比例高居全球第一。2009年是人才短缺的低點,55%的日本僱主表示填補職位空缺存在困難。到2013年,這個數字攀升至85%。逐漸減少的人力無法支撐曾快速成長的經濟。日本或許是個極端的例子,但並不是唯一面對這個問題的國家。加拿大今年的退休人數將首次超越青年人數。2050年,中國的老年人口將相當於全體勞動人口的四成,而全球老年人比例也有望達到25%以上。
此外,停滯的薪資成長、供需失衡、無法提供支持的公共政策、教育制度的失敗以及完全不願改變企業經營方式的固執思想,都是造成全球人才短缺的原因。
面對人才短缺的問題,企業最常使用的策略是將關注點放在人才實踐上(45%),即爲現有員工提供更多發展機會,重新界定職位標準或者提供更好的福利。其中,爲現有員工提供額外培訓和發展機會的僱主比例最高(23%)。十分之一的招聘經理表示會利用非傳統的(或者之前未嘗試過的)招聘策略,諸如招募不積極尋求新職位的候選人,或者對在上一輪招聘週期中可能被拒的候選人進行再次面試。較少一部分僱主(7%)重新界定職位標準,將目前欠缺某些理想技能但有被培養潛質的人才納入考量。6%的僱主選擇提高福利配套,而5%的僱主則選擇提高起薪。部分招聘經理表示,在招聘過程中,會給求職者提供清晰的職業發展機會(4%),而其他招聘經理則表示會爲具有所需技能的人才設立過渡性職位(3%)。
此外,約四分之一的僱主會實施不同的工作模式(27%),諸如提供更靈活的工作安排或重新設計目前的工作流程。13%的僱主表示會選定具備高潛質的人才,併爲之構建繼任管理計劃。部分僱主表示會重新設計目前工作實踐,諸如實施員工或部門之間的任務分攤(6%)等。其他基於工作模式的策略包括,實施更具彈性的工作安排(5%)、整合彈性員工用工模式(5%)以及向員工提供虛擬工作選擇(2%)。
在以尋找人才資源來填補技能缺口的僱主之中,13%的僱主表示,正從之前未曾利用過的人才庫中招募員工。常用的未開發人才庫是來自於外地的候選人(5%),來自於外國的候選人(4%)以及年輕人(4%)。7%的僱主採用任命那些現在尚不具備此項技能,但是學習能力強、能成長的員工爲人才策略,而6%的僱主會與當地教育機構合作制定課程培養企業所需人才。本報記者鄭勇
(來源:北京晚報)