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鄉鎮幹部有機會“直升”中央機關嗎?符合條件的市縣公務員能直接進入中央機關嗎?
答案都是肯定的。近幾年實施的中央機關公開遴選正在爲優秀基層公務員打開上行通道。公開遴選是公務員轉任方式之一,通過公開擇優的方式,建立起來自基層的公務員培養選拔機制。
這項工作從2011年開始試點,近年來規模逐步擴大,職務層次也由主任科員擴展到副處級和正處級。2013年,120名公務員通過公開遴選進入中央機關,其中包括10名處長、副處長和110名主任科員。2013年,《公務員公開遴選辦法(試行)》頒佈實施,標誌着公開遴選工作進入常態化開展、制度化推進的階段。
那麼,公開遴選有哪些特點?起到了什麼作用?公開遴選公務員和用人單位評價如何?近期,記者對這項工作進行了深入採訪。
目的在於調結構——優化公務員隊伍來源和經歷結構
從鄉政府一步跨進中央機關,郭連樂的經歷是公開遴選重視基層導向的一個縮影。他曾是河南省委組織部的選調生,此前擔任駐馬店市上蔡縣小嶽寺鄉黨委副書記、鄉長,公開遴選到團中央學校部中等職業學校處主任科員職位。
公開遴選堅持注重基層導向,目的在於優化公務員隊伍來源和經歷結構,主要針對中央機關、省級機關具有2年以上基層工作經歷的公務員比例較低的問題。因此,“調結構”成爲開展公開遴選工作的出發點和落腳點。
爲進一步強化基層實幹導向,公開遴選對基層工作經歷進行了統一界定。公告中明確,基層工作經歷是指在市(地)、縣(市)、鄉鎮(街道)黨政機關、行政村(城市社區)以及企業、事業單位(中央級事業單位、中央和國家機關部委或省區市直屬事業單位、參照公務員法管理的事業單位、中央管理的金融企業、企業總部機關,不在此列)工作過。軍隊轉業幹部在軍隊團和相當團以下單位工作過,可視爲基層工作經歷。
光有基層經歷還不行,基層表現更重要。爲此,公開遴選要求報考者年度考覈均爲稱職以上等次,須按幹部管理權限推薦報名,發揮報考者所在機關的審覈作用。遴選部門則在考察中注重把好人員素質關。
在從基層公開遴選優秀人才的同時,怎樣防止有人把基層當跳板、出現“年年考,層層跳”現象?怎樣真正選拔出在基層踏實工作、作出實績的公務員?爲此,2013年的公開遴選還做了特別規定,“由下級機關轉任到本級機關的,須在本級機關工作2年以上”。據統計,2013年公開遴選公務員在本級機關平均工作7.3年。
記者發現,在公開遴選公務員中,有駐村幹部,有鄉鎮一把手,有縣黨政領導班子成員,也有市直部門領導……其中,許多公務員經歷多崗位鍛鍊,任職經歷豐富。
同保就是一個典型代表。他曾在鄉政府工作,後調入縣委組織部、縣委辦公室,後來到延安市政府辦公室工作,有長達15年的基層工作經歷。2013年,同保通過公開遴選走進交通運輸部機關大門。
中國外文局辦公室信息調研處副處長朱忠樹,則離開了在當地的領導崗位,來到了中央機關。35歲的他此前任湖南省衡陽市旅遊局黨組成員、工會主席。“考入中央機關不是爲了當大官,而是爲了有更大平臺來做事。”朱忠樹說,他很感激公開遴選制度,給基層公務員提供了“向上走”的機會。
據統計,2013年中央機關公開遴選公務員26.3%來自省級機關,42.1%來自市級機關,14.9%來自縣級機關,8.8%來自鄉鎮機關,7.9%來自中央機關設在地方的單位,全部具有2年以上基層工作經歷。全國31個省區市均有人員報考,公開遴選公務員來自21個省區市。爲中央機關及時補充有豐富基層經歷的公務員、優化隊伍結構起到了積極作用。
用人單位對此感觸頗深。全國總工會機關急需選拔年富力強又有企業或基層工會工作經驗的副處長,通過連續2年公開遴選,及時選拔了7名副處長,補充了新生力量。
“羣衆第一的觀念特別強,對政策的落實力、執行力很強。”郭連樂入職三個月,團中央學校部中等職業學校處處長黃大偉這樣評價他。民政部人事司副司長文國鋒用“有的放矢”來形容公開遴選工作與職位需求的契合。中央外宣辦人事局幹部一處負責同志則感到:“公開遴選爲中央機關拓寬了選人視野和渠道,同時也爲基層幹部到中央機關工作開闢了通道。”嚐到了隊伍建設的甜頭,中央外宣辦已經連續三年參加公開遴選。
關鍵在於人崗相適——把幹得好的選上來防止考試專業戶
“來了就能發揮作用,對崗位要求適應得非常快。”這是多家中央機關對公開遴選公務員的評價。其中,注重人崗相適、優中選優,是保證公開遴選公務員進入角色較快的關鍵因素。
2013年公開遴選對報考不同職務層次職位的考生採用不同試卷,增強筆試、面試的針對性和實踐性,避免“死記硬背”的題目。“讓幹得好的公務員考得好,讓應試複習的‘考試專業戶’出不來,發揮好導向作用。”中組部公務員管理辦公室、國家公務員局有關負責人表示。
“去年4月我剛任鄉長,工作忙起來根本沒時間專門備考。”郭連樂說道。這也是許多公開遴選公務員共同的感受:參加公開遴選考試臨時抱佛腳沒用,沒幹過的答不了、幹不好的難答好。不少人對記者說,參加筆試都是“裸考”。民盟中央社會服務部扶貧處處長劉永輝感到,“試題既考理論,又結合實踐,三個小時其實考的是十年二十年的功力。”據對考生進行的調查問卷統計,90.7%的考生認爲試題能夠有效測查工作能力和職位勝任力。
面試也是公開遴選的一個重要環節。怎樣防止出現程式化的答題方式?怎樣通過面試選準人?
在試題命制方面,由各遴選部門根據職位特點自主命題,做到“一職一卷”。在面試形式上,綜合運用多種測評技術,全方位地測試綜合素質和勝任能力。此外,面試中還設置了追問,目的就是避免考生程式化答題,從而對考生進行準確判斷。各遴選部門還可根據需要增加職位業務水平測試,加試成績佔面試成績的30%。發展改革委組織面試人員進行專業考試,進一步測試考生的職位匹配度。
不簡單以分取人,還體現在考察上。在差額考察的基礎上,對考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其政治業務素質與職位的適應度、個人能力素質與職位的匹配度進行全面考察,重點考察德的情況、工作實績和羣衆公認程度。
發展改革委派出人事司和用人司局共同組成的考察組,按照好乾部標準對考察人選進行考察,根據需要有的還到上一家任職單位進行延伸考察。民政部請考察人選對個人三年來工作情況進行總結,接受原單位幹部職工評議,以檢驗實績。還有的對在鄉鎮和窗口單位工作的考察對象,注意聽取村兩委和服務對象意見,根據考察情況和職位要求確定人選,防止“一考定音”。
公信源於陽光競爭——嚴守公平公開公正的生命線
“會不會是一道美麗的玻璃門,看得見進不去?”公開遴選報名之前,馮雲菊的同事有過這樣的疑慮,甚至曾一度擔心公開遴選中存在“潛規則”。
經歷全程之後,疑惑在公平公開公正的程序中不攻自破。如今,馮雲菊通過公開遴選,成爲工業和信息化部離退休幹部局黨委辦公室的一名公務員。最高人民檢察院法律政策研究室正處級檢察員易志斌則如是評價:“從筆試、面試到考察各個環節都很規範,沒有發現人爲因素造成的有違公平現象,感覺大家都平等參與、機會權利均等。”
2013年《公務員公開遴選辦法(試行)》頒佈實施,爲公開遴選工作提供了制度化、規範化的保障。一個細節或可佐證其公開的程度。儘管公開遴選是公務員內部交流方式的一種,但《辦法》明確規定,公開遴選公告要面向全社會公開發布。對於這樣做的原因,中組部公務員管理辦公室、國家公務員局有關負責人解釋道:“向全社會公佈,影響面更大、選人視野更寬,同時也能更好地接受社會監督。”
參與公開遴選的公務員更有發言權。民政部優撫安置局綜合處主任科員孫啓立感到:“我們對資格條件、考試成績、選拔結果都一清二楚,感到整個過程十分公正公平。”這也是衆多參與者的共同感受。
公務員主管部門和遴選部門還注重在職位申報、面試等環節嚴格把關,杜絕人情因素。在申報職位環節,強調職位資格條件寬嚴適度,杜絕歧視性條件,對資格條件設置進行了審覈,有效避免了“因人畫像”問題。
在面試環節,《辦法》要求面試考官一般不少於7人,其中公開遴選機關以外的考官一般應占三分之一。民政部採取“用人司局考官+人事司局考官+部內其他司局考官+外請專家”的模式組成考官組,並將成績當天告知考生。全國總工會在面試時還安排了旁聽人員,並對面試全程錄音。
除堅持全程公開透明外,公務員主管部門還堅持全程監督檢查,在筆試和麪試中派出巡視組,設立專門舉報電話,保證公平公正;堅持全程差額比選,2013年參加筆試、面試人數與遴選職位之比分別達到27:1和5:1,按照不低於2:1的比例進行考察。
公平公正的程序爲公開遴選工作贏得了公信。馮雲菊說,她爲以前的同事起了很好的示範作用。“大家都看到公開遴選是公平公正的,這激發了基層公務員幹事創業的動力。”
據悉,今年中央機關將進一步加大公開遴選工作力度,擬將職務層次擴展到副主任科員、科員,注重選拔優秀選調生,來自基層的公務員培養選拔機制將更加完善。
(來源:公務員局網站)