天津北方網訊：姜某於2014年8月25日被某科技公司聘爲銷售經理，負責北京地區的產品推廣工作。雙方約定試用期內月工資爲8000元，但未訂立勞動合同。公司規定，姜某需每天去北京市各個工地推銷公司產品，記錄日常工作內容和項目進程，並於週末將一週工作日誌以電子郵件形式上交公司，每兩週回津參加例會。姜某最後一次參加例會的時間爲2014年11月22日，週報交至11月28日。該公司認爲姜某的工作日誌裏記載的客戶電話號碼是虛假的，項目進程也與事實不符，只同意支付其在津參加例會一日的工資，不同意支付11月份其餘部分工資，並解除了與姜某的勞動關係。姜某不服，提起勞動仲裁，要求公司支付該月工資。

　　那麼，該公司是否應支付姜某11月份工資呢？

　　按照公司要求，姜某按時提交了11月1日至11月28日期間的週報表。公司以姜某提供的信息虛假爲由認爲姜某11月份爲曠工並於2014年10月31日離職，故不同意支付其當月工資。但公司又認可姜某11月22日回津參加例會，同意支付該日工資。公司的說法前後矛盾，不能自圓其說，仲裁委不予採信。公司應支付姜某11月份工資。姜某的請求仲裁委予以支持。

　　仲裁庭認爲，該科技公司未與員工簽訂勞動合同，也未提供規章制度，其對駐外員工缺乏有效的監管。該公司以客戶信息虛假爲由扣發工資缺乏事實依據和法律依據。提醒各用人單位應合理設計崗位職責、工作內容和監管體系，制定完善的規章制度，以保障自身權益。