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《勞動合同法》明年起實施勞動專家解析——企業用工十大變化
《中華人民共和國勞動合同法》將於2008年1月1日起正式實施，由於該法律與勞動者和用人單位的利益密切相關，受到各方的高度關注。為使《勞動合同法》在天津更好地貫徹實施，市勞動保障諮詢服務中心特意邀請曾參與《勞動合同法》起草的勞動和社會保障部法制司立法專家，於下周來津解讀《勞動合同法》條文。市勞動保障部門專家表示，新法對勞動者與用人單位等勞資雙方的權利、義務有多處變化和調整，對於多年執行《勞動法》的廣大企事業單位來說，該法帶來的10大方面的用工管理變化和影響值得關注和深入研究。
法律適用范圍擴大
為保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大。《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這不僅將民辦非企業單位納入法律調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。
單位規章須經勞資協商
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。
招聘用工訂立合同要求細化
針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。
長期用工制度需慎簽合同
長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在『不求同年同月簽訂，一律同年同月終止』的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
提前一月辭職算合法離職
為保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣的規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂；另一方面，用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何避免員工流動率過高甚至『員工荒』的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。
核心員工管理依托個性化約定
企業的核心競爭力在於核心員工，如何防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。
弱勢員工保護得到強化
在勞動合同解除的環節上，此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護。
經濟補償金支付體現勞動價值
此次立法從開始就明確了經濟補償金擴大支付范圍的原則。在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。
勞務派遣解決同工同酬難題
由於我國一些企業大量使用勞務派遣規避法律要求的勞動義務，勞務派遣曾經一度成為企業規避法律、非法用工的代名詞。《勞動合同法》給了勞務派遣一次正名的機會。《勞動合同法》明確規定，作為用人單位派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權利義務。法律還針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，法律規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
靈活就業體現靈活特性
隨著我國經濟的多樣化發展，小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量湧現。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分，專門就靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規定。這既解決了靈活就業人員權益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業人員的企業有了法律依據。
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