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在一家著名電視臺工作的王麗(化名)把這段時間稱爲“敏感時期”。7月初，這家電視臺開始大裁員。據估計，全臺離去的不少於1000人，各個頻道都有。有兩個部門一下子就走了200人。
面對如此規模的大裁員，王麗並沒有感到緊張，因爲“走的人都是沒有籤勞動合同的臨時工”，而她是簽訂了合同的聘用人員。王麗把這次裁員稱爲“一刀切”，凡是沒有籤合同的都要走。“人一下子少了許多。”
在我國的政府機構、事業單位以及國有企業裏，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業單位把員工分成“正式工”和“臨時工”。我國企事業單位同工不同酬的現象已經引起社會越來越多的關注，許多專家稱之爲“體制內的紅利”。
臨時工
“什麼編制？什麼三險一金？別做夢了。”王寧(化名)苦笑着說。
王寧是某電視臺電影頻道製片人。他的身份同時還有項目聯繫人、策劃人、贊助人、採編人，負責整個節目的製作。每月他都會從會計那裏拿到一個裝有2500元的信封，這是他當月的全部勞動報酬。
“真正的節目製作人員，都沒有編制。”王寧說，他們頻道的核心製作人員都是臨時的，連合同都沒有。有編制或籤合同的，是辦公室行政人員甚至電梯工。而有編制的員工除了三險一金外，每個月工資有五六千元，並且可以分到房子。
王寧的境遇並不是最糟的，安慶市某中學代課教師江薇說自己的境遇“更糟”。2005年畢業，沒有趕上“好時候”的她成了一名“聘用制”教師，每月48節課，課時費每節12元，每個月的課時費收入576元,除此之外要想再多賺點，只有靠週末的補課費。
而在編教師的工資包括基本工資、課時費、國家補貼三個部分。一個初級教師，每個月就算一節課都不上也有1000多元錢。高級教師每月收入3000多元。此外，在編教師年終獎也有一兩千元。每年寒暑假在編教師都會組織旅遊，逢年過節還會發一兩百元。
“除了工資，我們一分錢都沒有。”江薇說，也就是在三八婦女節的時候發了10包衛生紙。
跟她在同一個城市的菸草公司客戶經理小施介紹，菸草公司共1000多人，只有30%是正式工。正式工月工資3000元至4000元，年終績效獎1萬多元。聘用工月工資1000多元，年終績效獎只有正式工的1 ／10。
在菸草、石油、電力等壟斷行業，員工的工資通常讓人羨慕。但國家電網公司旗下某電氣技術公司的朱軍(化名)卻不這麼認爲，“那是正式工”。他介紹，電力公司員工有全民工、集體工、臨時工三種，三類職工的待遇不一樣，全民工和集體工除了享有福利和獎金外，還有績效考覈獎、購買公司的三產股等好處。
“在電力系統內編制帶來的利益最大。”朱軍說，電力系統許多人都知道一個故事——在廣東省惠州市供電局有兩兄弟，哥哥是正式員工，月薪上萬元；弟弟是外聘，一個月只有1000元。兩個人在一個地方幹活，做着一樣的事，但收入爲10∶1。
堅硬的體制壁壘
“‘他的人’什麼都不懂，典型的不做事。”王寧習慣用“他的人”來稱呼有編制的員工。“他們10個人做1個人的事，我們是1個人做10個人的事。”
王寧有深深的不安全感。一個剛來做剪輯的外聘女孩子到處找人說話，就被開除了。一個男員工沒有在規定的地點抽菸，也被開除了。這樣的前車之鑑讓他在單位如履薄冰。
“柿子揀軟的捏，麻煩的事都給我們做。”江薇說，早上一二節課從來都輪不到自己，給她安排的都是三四節，正是肚子餓的時候，或者是下午第一節，學生們一個個都困得不行。
“領導經常說要對外聘人員保持警惕性。”朱軍說，他們單位一位領導曾跟正式人員說，千萬不要把核心技術暴露給外聘人員。結果，臨時工都只做些外圍工作，不管你技術多好，核心技術想看都看不到。
“他們是硬的，我們是軟的。”江薇說，每年都有在編老師分到學校裏來。他們一進來，就把聘用工擠掉了。
朱軍說，臨時工沒有升遷機會，來的時候幹什麼崗位，10年、20年後大多數還在幹。他們單位下屬一個輸變電自動化研究所有30多個外聘人員，轉正指標只有一兩個。有些外聘人員能力很強，也想升遷，“但這絕對實現不了”。
“身份是很重要的。”說這句話的時候，安徽省池州市政府部門的駕駛員王胡兵加重了語氣。自從2002年以聘用工身份來到單位後，他做夢都想着轉正。因爲正式駕駛員吃財政飯，每年多拿近萬元，而且“旱澇保收”。而他領工資的時候連張工資條都沒有。
“領導在，還能幹下去。要是換個領導，沒準就得走人了。”在機關幹了這麼多年，身份始終得不到解決，但王胡兵知道其中的難度，“指標只有省裏纔有”。
同工不同酬是職業歧視
“現在在國有大企業、事業單位中，體制內員工大約只佔四成。”中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授說，在改革開放前夕，體制內員工要佔七至八成。由於人力資本投資不足，低端勞動力過剩，會形成一個由體制外人員組成的二級勞動力市場。“每個國家都會有，只是比例不一樣。美國的二級勞動力市場佔20%，中國要佔到半數以上。”
1981年，中共中央、國務院《關於廣開門路、搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》中指出，“目前國營企業的一大弊端就是‘大鍋飯’、‘鐵飯碗’”，必須“逐步改革國營企業的經濟體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出。”
“臨時工”這一在改革開放初期碰碎了不少“鐵飯碗”的創舉，在今天卻成了“就業歧視”。
“從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業歧視。”中國人民大學法學院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉說，就業歧視有初次就業歧視，在工作過程中的歧視就成爲職業歧視，“同工不同酬”是職業歧視的主要表現方式。
她介紹，法律規定了最低工資標準，但是國家只限制了最低標準，沒有其他方面的規定。如此造成企業一方說了算，很多企業就讓工人的工資在最低工資標準附近徘徊，以節省成本。一個現象就是20多年來中國經濟發展這麼快，物價漲得這麼厲害，但是珠三角的農民工工資卻沒漲多少。“不幹了就換人，沒有一個正常的漲工資的機制。”
“城鄉差別反射到了體制內的用工單位。”這是劉爾鐸教授對國企和事業單位“同工不同酬”的解釋。他說，中國的勞動力市場原來分爲城市勞動力市場和農村勞動力市場，戶籍大門打開後，這兩個市場的差別消失了，但是城市勞動力市場內部出現了二元的勞動力市場——事業單位和國企分爲正式的有編制的勞動力隊伍，和非正規的臨時工合同工隊伍，後者由農民工和城市臨時工組成。在一級勞動力市場，有正常的升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創收和福利。而在二級勞動力市場裏，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩餘利益。
勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關部門研究起草工資立法，並已經將同工同酬問題列爲重點研究的內容。
“但是在中國的現實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負擔。”劉爾鐸教授並不樂觀。
“改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來。”林嘉教授說，國有企業上世紀80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經開始實行。她建議，事業單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對“中人”採取過渡政策，逐步改變目前的狀況。
“從理論上看，所有的人員都沒有差別，都將成爲‘僱員’。”專家的這句話，或許會讓許多正在崗位上努力工作並希望能有“轉正”機會的“臨時工”看到另一種希望，只是，沒人告訴他們這個希望的實現還需要多久。
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