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去年10月,小齊應聘到某公司擔任管理工作,雙方在勞動合同中明確約定了小齊的工作地點在開發區。今年公司在天津西青建立了分公司,為了拓展業務,公司將開發區工作的大多數員工都調到了西青,被調動的員工也包括小齊。在調動員工之前,公司曾征求過小齊的意見,小齊認為西青距離他居住的塘沽太遠,雖然單位提供班車,但上下班耗時太長,因此拒絕調動。但公司考慮到這次工作調動是全局性的,不能因為小齊一個人影響公司的整體部署安排。因此,公司強行將小齊辦公室中與工作相關的所有物品搬走,而且向小齊發出限期通知。後來小齊因未按期到崗,被公司開除。
案例二:邱小姐在某電器公司從事管理工作,雙方在勞動合同中約定公司可以根據工作需要,對邱小姐的工作崗位進行調整。就在邱小姐工作了一年半的時候,公司通知邱小姐進行調崗,工作職務不變,工作地點並沒有太大變化,即從三樓調到一樓。但是,因為公司一樓離生產車間近,噪音非常大,所以邱小姐以此為由拒絕調崗,也沒有在規定的時間內到崗。於是,公司以邱小姐不服從公司調動與之解除勞動合同。
法官說法:上述兩個案例中,看似單位正常的工作調動,但實際都違反了勞動合同法,所以最終以敗訴告終。《勞動合同法》第八條規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。
公司如果需要對員工崗位進行調整,必須有正當與合理的理由。即單位應對其調整員工崗位行為的『充分合理性』向法院充分舉證。這些證據可以是員工不勝任工作的證據,也可以是企業生產經營狀況變化的證據,具體包括員工的身體狀況、工作表現和業績、知識技能水平等是否與本職、本崗工作要求相符,還可以包括用人單位生產經營的狀態和需求、對員工整體表現的考核結果等。這兩個案件中,兩個公司都沒有提供這方面的證據,所以法院最終認定公司與員工解除勞動關系的行為構成違法解除。
如何避免類似的法律糾紛?法官建議:一、在勞動合同中關於工作地點最好填寫公司總部及各分公司、子公司、辦事處、項目部等公司派出機構或者直屬機構所在地,或者寫根據公司工作需要(出差、借調、拓展業務等)安排。這樣可以避免以後發生糾紛。二、公司與員工簽訂勞動合同時約定公司的規章制度作為合同的附件,規章制度若有變化,經合法程序變更,合同也即變更。同時在規章制度中規定員工工作地點不僅限於勞動合同的約定地點,還包括公司根據業務擴張需要所要求員工去工作的地點。若是員工不同意,單位可以依據勞動合同及其附件公司規章制度的規定合法解除員工勞動合同。(實習生馬蘭)
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