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周繼堅
由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致,《工資條例》出臺的時間再次被押後,至少在今年年內難以出臺。據了解,由工資增長引發企業成本上昇的擔懮,使《條例》遭到了全國工商聯等部門的反對,而《條例》中涉及到同工同酬的規定,也沒有找到令國企和相關部門滿意的方案。
工資分配關系到勞資各方的切身利益,存在分歧應該說並不意外。有關各方的充分博弈,反而有助於《工資條例》平衡反映各方訴求,更具有科學合理性。然而,立法也是一個民主集中的過程,如果各方遲遲不能就《條例》達成妥協和共識,將導致『十二五』規劃提出的收入分配改革陷入停滯,制約經濟全局的發展。事實上,在國際經濟形勢更趨復雜,而國內消費掣肘於居民收入低迷的背景之下,工資改革已經沒有太多的『機會窗口』。
《工資條例》旨在解決長期以來一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題,必然要增加企業在人力成本方面的支出。可以說,任何有關工資分配領域的變動,都繞不開企業成本增加這一現實。因此,要改革,企業的人力成本就必然要增加,這不僅是彌補過去人力成本定價長期過低的回調,也是企業理順內部關系、建立合理的薪資結構的必要。對於企業極其利益代言者來說,應當認識到中國勞動力成本的上昇是客觀形勢的必然,企業不應繼續低人力支出的利潤模式,而應該通過創新昇級,增強企業的競爭力,走開源之路。
當然,改革的成本也不應由企業一方承擔。作為勞動者一方,也應當顧及企業的經營狀態,提出相對合理的薪資要求,同時,勞動者也需加強業務學習和技能培訓,為企業創造更多的價值。事實上,由於勞動者個體的意見和訴求是分散的,因此,作為勞動者利益代表的工會組織,就應該主動承擔起了解勞動者訴求,與企業進行針鋒相對討價還價的使命。從現實情形來看,工會組織應該在加強組織建設的同時,注意引導部分條件較好的行業率先建立工資集體協商制度和工資增長機制,進而帶動社會各行各業整體性工資集體協商的推進。
最近一段時間,互聯網行業因人纔競爭激烈,大幅給員工漲薪並增加員工福利,應當成為工會組織積極作為帶來啟示:一者,在這些經濟狀況較好,企業家重視員工福利的行業,先行建立工資集體協商和正常增長機制的阻力相對較小;二者,采取由點到線、由線到面的策略,循序漸進推動工資集體協商等機制,有助於贏得企業的理解和支持。
勞資雙方的利益訴求此消彼長,單憑雙方的對話無法自行達成妥協,因而,政府的態度和作為就顯得尤為關鍵。在此過程中,政府責任主要體現在兩個方面:一是要切實保護勞動者利益,為改變勞動者弱勢地位創造積極條件,同時敦促企業為勞動者提供更加完善的福利待遇,規范薪資發放和增長機制;另一方面,政府也要照顧企業生存的需要和利益訴求,在財稅增收的背景下加大減稅力度,特別是當前國際經濟形勢的不確定性增加,中小企業生存面臨更大風險的情形之下,政府需要敦促銀行業加大對中小企業的金融支持,給他們更多的優惠政策,以保障企業經營活動的正常開展,穩定就業崗位。
此外,在各方利益立場分歧較大的情形下,有賴於政府主管部門在推動《工資條例》立法的過程中發揮主導作用,充分發揮矛盾調停人和議程主持人的角色作用。在充分尊重各方意見建議的同時,也要大膽提出解決分歧的時間步驟和現實通道。改革是利益的大調整,需要有破釜沈舟的勇氣,和細致入微的工作。如果讓分歧拖延下去,最終不僅會損害勞動者權益,也會加重企業的不思進取,乃至延誤經濟轉型昇級的歷史機遇。
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