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違規招聘案例引起重視連續5年蒐集網民意見
●針對個別的“蘿蔔招聘”現象,重慶新規規定,如果對招聘對象設置了限制性條件,就必須舉證說明理由,否則就要去除該條件
●對於規則運行監督問題,重慶新規規定,讓紀檢部門對招聘信息審覈、抽查招聘過程、處理應聘者的投訴等進行全程監督
□視點關注
本報記者徐偉
本報通訊員彭克斌
本報實習生鄧予
“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”、“蘿蔔招聘”……近來,一些地方的事業單位招聘中涌現的“暗箱操作”事件,成爲社會熱議的話題。
在這種背景下,重慶市人力資源和社會保障局公佈的《重慶市事業單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》等6個公開招聘配套文件,無疑似一劑強心針,引起社會公衆的諸多關注和熱議。尤其是新規中“面試低於60分要給說法、考官應在面試當天或前一天從考官庫隨意抽取產生、面試全程錄像以備查驗”等表述,更是相當惹眼。
近日,重慶市人力資源和社會保障局有關負責人就此接受了《法制日報》記者採訪,披露了出臺暫行辦法的臺前幕後。
據透露,一年前,2011年3月7日,中組部辦公廳、人力資源和社會保障部辦公廳專門針對事業單位公開招聘過程中存在的營私舞弊等現象發出通報,並首次對外公佈了5起違規招聘和違規進人典型案例。“重慶市人社局選擇在這個時機公佈新的事業單位公招辦法,正是響應上級部門的文件精神,迴應老百姓的期待,希望出臺一套兼顧科學和公平的事業單位公招辦法。”這位負責人表示。
有分析人士認爲,重慶市人社局此舉正是對類似“蘿蔔招聘”現象的一次“亮劍”,對保證事業單位招聘的公平和公正有着重要的意義。
出臺背景
5年時間蒐集各方意見
李韜,西南政法大學行政法專業2010級研究生,正在重慶一家事業單位實習。即將面臨找工作的他,對報考公務員和事業單位都比較感興趣。
對於重慶市事業單位公開招聘工作人員新辦法的前景,李韜表示“很期待”。
李韜告訴記者:“迴避規則、考覈招聘人員的範圍等條文寫進新辦法,可以說爲求職者開闢了一條比較公平的競爭道路。”
記者瞭解到,自2006年出臺了《重慶市事業單位公開招聘人員實施辦法》以來,5年多的時間中,重慶市人社局一直在探索如何修正和完善這個規定。
“事業單位公開招聘是一個創新的制度。如何通過公招營造更公平的競爭環境,我們也是負重前行、積極探索,儘管不可能一步到位,但是非做不可。”這位負責人如是說。
據介紹,在過去的5年中,重慶市人社局的工作人員不斷收集來自考生、用人單位、主管部門、網民等對於該辦法的評價和反饋。同時他們從2010年起便着手修訂和完善這套規則,通過召開各片區座談會、論證會、全市事業單位工作會等形式廣泛徵求基層人事主管部門和用人單位的建議,總結以往的經驗做法、糾正不科學的規定、探索事業單位招聘的新路子。
重慶現共有1500多個事業單位,46萬多名工作人員,僅2011年事業單位就公開招聘了1300多人。雖然基本都屬於公益類事業單位,但是行業多、分佈廣、類別多是其特點。事業單位與公務員系統不同,它強調分類分級。因爲要招到適合崗位、有特殊技能的人才,事業單位希望擁有更多的招聘自主權。
“這就需要我們的管理辦法做到科學與公平的有機統一。”這位負責人說,“既要給用人單位以多樣靈活的招聘權,又要給應聘者以公平的競爭權。”
新規新招
明確杜絕“蘿蔔招聘”
“重慶出臺的這6個配套性文件,基本涵蓋了事業單位工作人員招聘的全過程,如此係統完整地規範事業單位招聘行爲的行政性文件,在全國人事領域是比較少見的。”西南政法大學行政法學副教授劉藝告訴記者,這些規範性文件將充斥着裁量空間的人事招聘予以規範化、制度化,使人事招聘活動有了一些顯性的標準,是法治進步和人事管理水平提高的表現。
“比如它規定面試考官對考生面試成績評定在60分以下的,必須在評分表中說明理由。這是很人性的規定。”劉藝說,“分數不及格實際上是對考生給予了負面評價。說明理由制度一定程度上會減少考官因個人偏見而不公正評判的情況發生,也是尊重當事人人格、保障當事人權益的一種表現。這種程序性權利的設定是正當程序理念的體現。”
對於“面試成績低於60分要給說法”的規定,這位負責人解釋說,筆試有可能出題過偏過難、導致考生分數不及格,但是面試是較能看出一個人綜合素養的環節,如果面試成績低於60分還被聘用是不合理的。所以規定了60分這個門檻,低於這個分數的考生無論筆試成績多少都不能進入擬聘名單。這樣既緩解了筆試不科學的地方,又篩除了不適崗的人員,讓人事招聘更科學公平。
針對個別的“蘿蔔招聘”現象,這位負責人表示,在《關於進一步規範事業單位公開招聘工作的通知》中規定了“不準隨意設置限制性條件,防止‘因人畫像’、‘量身定做’,確保應聘人員不因民族、性別或者身體殘疾而受歧視”。事業單位每個具體崗位需要的人才都不盡相同,如果強行規定應聘條件只會使規則僵化、對事業單位的用人自主權干涉過多。但是市人社局會對每一個事業單位的招聘信息進行審覈並統一發布,做到招聘信息、過程、結果的全公開。如果對招聘對象設置了限制性條件,就必須舉證說明理由,否則就要去除該條件。
運行監督
“非常關注網絡輿情”
重慶市某事業單位高級經理人齊女士認爲,光有一個細緻的公開招聘辦法還遠遠不夠。
“因爲有權勢的人總會想到別的操作辦法來回避規則,或者乾脆破壞規則。”她認爲,新辦法剛開始執行的時候必然會遇到這樣或者那樣的阻礙,因此必須加強監督管理和懲罰力度。“好的法規如果沒有執行監督,那麼也只是一張空頭支票。”
對於規則運行監督問題,重慶市人社局這位負責人說,他們已讓紀檢部門對招聘信息審覈、抽查招聘過程、處理應聘者的投訴等進行全程監督。“其實我們非常關注網絡輿情,只要當事人投訴並拿出證據,我們都會對相關情況進行覈實和處理。”
對於這套規定,劉藝持肯定態度。“我們可以很明顯的感受到規章制定者想要保障面試者權利的良好願望,它對於招聘的程序性問題規定得非常細緻。”劉藝說。
不過,劉藝建議,應該規定考生有面試評分情況的查閱權,同時應該明確規定人事爭議的救濟渠道。
對於這些問題,重慶市人社局這位負責人迴應說,查卷涉及嚴格的程序問題,在任何考試中都不會規定能自主查閱試卷。面試的題目和答案涉及保密問題,如果公佈就無法重複利用。而且也會讓考試機構漁翁得利,有從中牟取暴利的機會。至於人事爭議的救濟,可以向紀檢部門、人事主管部門等投訴。
雖然李韜覺得新辦法真正落到實處或許還有一定難度,表面的公平或許無法完全杜絕暗箱操作,但他還是認爲該辦法的出臺是一個發展與進步。
“有一個相對科學與完善的招聘規則是很有必要的,至少給了應聘者一把衡量的尺子。”李韜說,“改革都是循序漸進的,至少社會是在朝着更加公平與公開的方向走,我們就應該多些信心與期待。”
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