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宋溪制圖H185
『錢袋子』一直都是家家戶戶最關心的話題,而在財富增長問題上,『開源』總比『節流』更吸引人的目光,在今年『兩會』召開前夕所做的熱點問題調查中,『收入分配』位列10大熱點問題第二位,『今年我們工資再漲點』的呼聲仍然一浪高過一浪。
報告回放
合理調整收入分配關系,重點采取三方面措施:一是著力提高城鄉低收入群眾的基本收入。穩步提高職工最低工資、企業退休人員基本養老金和城鄉居民最低生活保障標准。建立健全職工工資正常增長機制,嚴格執行最低工資制度。二是加大收入分配調節力度。提高個人所得稅工薪所得費用扣除標准,合理調整稅率結構,切實減輕中低收入者稅收負擔。有效調節過高收入,加強對收入過高行業工資總額和工資水平的雙重調控,嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理。
摘自2011年政府工作報告
樣本調查
工資上漲15%勉強跑贏CPI
王延濤(化名)今年30歲出頭,2007年北京郵電大學碩士畢業後就到了一家高科技公司擔任網管工程師。
『我是一個喜歡穩定的人,所以這工作一乾就是四五年。要說工資收入,其實從工作第一年轉正後到2010年,我的工資一直都沒有怎麼漲過,後來身邊的朋友都說跳槽纔是漲工資的王道,於是我也動了心,但就在去年初開始投簡歷的時候,公司宣布要給職工普漲400元工資,於是我便被這個「大餡餅」擊中了,繼續留在了公司』。
據王延濤介紹,前幾年他的基本工資一直是2000元/月,崗位工資是2300元/月,沒有績效工資,每月扣除住房公積金和保險後,實發工資3300元左右,再加上每年年底有2萬至3萬元的年終獎。算下來,一年的稅後總收入7萬元左右。
雖然工資總水平也還可以,但幾年來物價一直在上漲,而公司卻一直沒有普調過工資,僅僅是每年的年終獎有2000多元的增長,王延濤感覺到每年能結餘下來的錢數一年比一年少。
『好多部門都多次向單位人力資源部提出上調工資的訴求,但一直沒有回音,感覺除了昇職,就沒有其他途徑能獲得上調工資的機會』,漲工資的願望一年接著一年泡湯,王延濤和他的同事一度深感無奈。
2011年初,王延濤和他的同事終於迎來了一次普調工資的機會。為響應員工上調工資的呼聲,他所在的公司將所有員工的基本工資上調了20%。也就是每人每月增加稅前收入400元。此外公司全年效益還不錯,年終獎也上漲了10%,加起來去年一年收入大約增長了15%。
王延濤說:『記得拿到第一個月上漲後工資的那天,我還特意陪女朋友逛街買了件新衣服。大家都說去年的CPI漲得比較多,可我去年的存款還比前年多了兩千多,算是勉強跑贏了CPI吧。』
王延濤告訴記者,其實更讓他開心的是公司現在正研究推行崗位分析掛鉤薪酬,為崗位分層分類,增加崗位技能等級工資和績效工資,每年年底評價一次,如考評合格則自動上昇一個職級。
『有了這個薪酬動態調整機制,今後漲工資主要就是看能力、比貢獻,這也讓大家更有了工作的熱情。』
一個月纔漲出了一天的伙食費
隨著『居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步』的號角越吹越響,很多人去年的錢包的確鼓了不少,但同時也有人說:『工資「漲」得像眉毛一樣慢,物價「漲」得像頭發一樣快』,這也在一定程度上說明在收入差距較大的背景下,還有一些人的工資其實是在『群體增長』的景觀中成了被『平均數』所拉動的對象,這也是工資上漲的個體感受與官方統計數據存在錯位的原因之一。
今年32歲的李晶2008年從東北本科畢業來到北京打拼,初到北京,她在一個朋友的介紹下到上地一家私營教育培訓公司從事人力資源工作。
李晶告訴記者,『公司上上下下有300多人,應該算是一個規模中等的私營企業,我第一年就是一個最普通的人力專員,工資是1800元,後來由於人力經理認為我工作態度認真、業績突出,一年後我幸運地得到晉昇機會,成了人力資源助理,工資漲到了2500元,但這之後的兩年裡,我的工資就沒有怎麼再漲了。』
由於從事人力工作,李晶一直都留存著自己的工資明細,提到工資上漲的幅度,李晶對著這張明細表給記者算了一筆賬:『第一年我的工資從1800元上漲到2500元,漲幅達到了39%,這主要歸功於職位的上昇,但事實上,我們公司的漲薪制度是每年按崗位工資的15%來增長,我的基本工資是1500元,績效工資是500元,崗位工資是500元,因此2010年和去年,我的工資分別漲了500元×15%=75元和575元×15%=86.25元,這麼算來,我的工資每年增長幅度僅在3%左右,而且從數額上來看,也就是相當於我和老公一天的伙食費。』
李晶表示,從她平時了解的情況來看,很多私營企業的工資上漲機制都不太健全,甚至有時候漲不漲工資全看員工和老板的私人關系,實在是有些不公平。
『曾經聽新聞上說,北京制定了企業工資指導線,但目前我們公司還沒有以此為參考制定工資標准,希望政府能用更健全的機制來指導中小企業的工資制度,讓我們這樣的北漂族也能年年漲工資』。
委員觀點
蔡繼明
全國政協委員
清華大學政治經濟學
研究中心主任
增強工人集體『討價還價』的能力
雖然我國城鄉居民人均可支配收入在總體上有一定數量的增長,但從個體來看,的確存在有的人工資漲了,有的人工資沒漲的情況,這也在一個側面反映出目前我國的確存在收入差距不合理的問題。其實並不是說所有的收入差距都不合理,也不是說達到多少程度就不合理,關鍵是看收入差距和人們貢獻的差距是不是相吻合,勞動報酬應該根據貢獻大小來形成,問題不在於差距大小,而在於造成這種差距的原因以及收入差距和貢獻差距是否脫節。
目前收入差距不合理的表現在城鄉之間、地區之間、行業之間以及不同群體之間收入的不平衡。要解決收入差距不合理的問題有以下原則,初次分配還需要堅持按貢獻分配、效率優先,應該講機會均等而不是結果均等,違反了這個原則就會造成不合理的差距。第二步,二次分配中應該對於現實中合理的收入差距進行調節,即『兼顧平等』原則,照顧到人們對收入差距的心理承受能力,把收入差距控制在一定范圍內,把基尼系數控制在0.45至0.5左右。此外,還有非強制性的三次分配,就是通過做慈善事業來扶貧濟困,講究『仁者愛人』。
與此同時,制定合理的最低工資標准也是減小收入差距的一個重要舉措。近兩年,最低工資標准提高的幅度還是很大的,有的地區甚至提高了20%至30%,但由於以前我國最低工資標准起點比較低,從全世界橫向比較來看,我國排名在150多位,因此未來還有進一步提高的空間。但同時,最低工資標准也不能提高得過快,因為目前我國勞動密集型企業的特點還是勞動成本較低。當然經濟要發展,勞動者的利益也要保證,我建議政府多承擔一些公共服務和社會保障方面的責任,如果保障房的問題解決了,公費醫療的水平提高了,基本的公共服務普及了,勞動者的工資雖然低一點,但享受的待遇會比較好,同時這樣做的好處在於減輕企業勞動成本負擔,由此就會增強競爭力,並交納更多稅收。
此外,對中小企業工資增長機制不健全的問題,政府還應該繼續推進工資集體協商制度,因為資本相對處於強勢地位,而勞動者處於弱勢地位,在這種情況下,工資的集體協商制度可以增強工人集體『討價還價』的能力,中小企業需要在政府指導下實現職工工資的正常增長。
本報記者蘭潔J235