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眼看接近4月尾聲,各大企業提供的招聘職位仍有增無減。在時下求職途徑愈發衆多的背景下,企業招聘也越來越以結果爲導向,期望能夠招募到忠誠度較高的員工。人才流動愈加頻繁
每到“金三銀四”的人才流動高峯,企業招聘主管廖斌就開始忙碌。在他看來,這雖然是企業從人才市場上招募良才的最佳時機,卻也是內部員工流失的高發期,而一名人才的離職將會帶給企業約200%的損失,有時甚至通過招聘也難以填補流失空缺。
“企業天天在招聘,人才常常在面試。”爲了防止員工流失導致企業選人、用人成本支出高於原支出100%,人力資源招聘模塊正面臨着前所未有的挑戰。
據上海人才中介行業協會的一份調研顯示,滬上外企的平均員工年流失率也並不樂觀,幾乎已經達到近20%,超過企業持續發展所要保持合理的員工平均年流失率,其中尤以房地產、消費品、通信、教育、旅遊等行業爲流失率最高的行業,平均流失率超過20%;而商業、製藥、化工、金融、電子等行業的員工流失率則在15%至20%之間。與此同時,99%的總經理一致認爲,接近員工總數1/5的平均流失率,會給企業帶來不利影響,但目前階段的企業招聘效率不佳,人力資源管理工作只能憑藉重複勞動和成本投入,消減人才頻繁跳槽、生產和業務難以爲繼的不利影響,改善招聘結果迫在眉睫。
招聘不合適的員工入職,將會增加機會成本。儘管調查數據顯示超過六成企業的招聘結果被認爲不盡如人意,但受制於高速發展的產品和服務需求,中國僱主似乎仍更願意通過快速招聘員工來滿足用人的數量需求。專家表示,這種短期性的招聘行爲將會在未來三至五年中得到改變,隨着人力成本的逐年遞增,越來越多的企業將會意識到只有提高招聘工作的效率,才能夠通過招募忠誠、優質的員工,提高勞動生產率,追求利潤最大化。
三環節留住核心員工
只有讓招聘工作更高效,採取更加嚴密完善的招聘方式,識別並吸引最佳的求職者才能夠讓企業在當今充滿挑戰的經濟環境中出類拔萃。
-招聘前:薪資調查
據調查,約有五成員工爲了市場上更具有競爭力的薪酬和福利待遇而選擇跳槽,可見有競爭力的薪酬是留下優秀人才最有力的法寶之一。在招聘人才前,企業不但需要在內部的薪酬設計上做到公正公平,更要做好外部薪資調查,使得企業提供的薪資福利在市場上具有一定的競爭力,足以對核心人才的加盟和留任具備足夠的吸引力。
外企人力資源經理David認爲,現階段外企在人才爭奪戰中的失勢,原因之一就是國企、私企相對穩定的工作環境和薪資福利待遇,讓員工具有更強的安全感,得以全身心投入工作,充分發揮潛能,做到人盡其才。爲此,不少外企目前爲了留住核心人才,已經採取對企業內高級管理人才、技術人才等核心人才增設股份、分紅等方式,從招聘的源頭吸引優秀人才。
-招聘中:嚴格把關
招聘過程看似容易,卻是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。許多企業招聘效率偏低的主要原因,就是因爲簡單地以完成相應的招聘指標爲目的,而不管這些新員工是否適合崗位,反而造成流失率的上升。
雖然招聘並非是唯一控制員工流失率的環節,但卻可以在根本上盡最大可能避免企業招收不合格和高風險的人才,因此只有根據崗位人才的需求,把好人才標準關,建立規範的人才招聘和管理制度及甄選面試流程,才能夠系統地降低錯誤僱傭爲用人單位帶來的風險。
-招聘後:保持合理流動
值得注意的是,人才流失對企業而言,並不一定全然只有負面影響。對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工,如果能夠巧妙地運用各種方式,加以淘汰,也可以將企業的損失降低到最小。企業唯有正視員工流失率,保持合理水平,才能使企業不斷創新和補充新鮮血液,得以持續發展。夏末
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