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『一類企業,在經濟向好的時候用人翻倍增長,收縮時被迫瘦身;另一類企業,無論經濟起伏,始終保持相對穩定的用人增速。哪一種更值得推崇?』無疑,更多的職場人士會選擇後者。其實,這也是前程無懮『2012中國最佳100人力資源典范企業』的標准之一。百度、民生銀行、維達國際、歐尚、萬達等100家各行業企業榮登『2012中國最佳100人力資源典范企業』榜單。事實上,上榜企業的用人之道,為求職者提供了選擇企業的標准與參考。
關鍵詞一:穩健
數據顯示,100家典范企業在2011年的平均收入和利潤增長達到29.1%和32.0%,低於2010年的增幅(33.5%和40.2%)。但是,典范企業們2012年計劃招聘人數仍然比上一年平均增加18.4%。其中,對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術人員需求最為迫切。
同時,典范企業持續加大員工培養和發展,2012年100家典范企業的培訓預算比上年平均增加35.2%,特別是對高潛質人纔的培養包括海外輪崗、大學深造、遠程培訓和內部認證等多元手段成為今年的一大特色。此外,今年的100家典范企業柔化了績效管理的強度,更強調輔導培訓和多向溝通,不合格員工的淘汰率達到歷屆最低。
令人關注的是,科技型企業在2012年榜單中份額有所下降,2011年有23家上榜企業,今年為16家。前程無懮首席人力資源專家馮麗娟坦言,高科技公司受經濟波動的影響,導致招聘和培訓投入縮減。高科技公司多為年輕企業,經營厚度不如能源和金融等行業,但是勝在創新。本屆上榜的IT/互聯網企業在人力資源的投資不亞於其他跨國公司,在優秀人纔的獲取和薪酬培訓方面,已經開始在海外市場和國外同行展開競爭。
關鍵詞二:年輕
『無論90後帶給我們多大挑戰,我們都無法回避這一代人。』85後在企業中的比重一直是中國最佳100人力資源典范企業評選的一個重要指標。2012年的100家典范企業25歲以下的年輕員工佔到41.5%,高出2011年的35.1%。100家典范企業在2012提昇的85後員工在所有晉昇員工中平均佔比17.8%,2011年這一比例只有10.2%。而已經逐漸成為骨乾精英的80後(生於1980至1984之間)成為企業培養和提拔的最大人群,平均佔比超過了50%,2011年為46 .7%。
不過,調研發現,典范企業們對90後的管理仍然感到難以把握。不少典范企業通過『高校俱樂部』、『職業講座』、『校園公益活動』和『家庭開放日』等多種方式,試圖影響90後及其父母的選擇。2012年的100家典范企業提供的實習崗位比上一年增長了21.3%,但是受市場影響和為提高員工效率,有27家典范企業計劃招聘2013應屆大學畢業生的數量低於2012屆畢業生。
關鍵詞三:市場
『所有重大的決策會議,都應該有人力資源管理人員參加,這既是人力管理的地位體現,更是對人力資源管理能力的要求。』2012年的100家典范企業的人力資源管理人員與員工人數比平均為1:90,2011年為1:102,顯示典范企業人力資源管理部門分工更精細、對員工服務更細致的趨勢。數年前還屬新概念的人力資源管理部門專家中心、共享服務中心和業務伙伴的三種分工,在2012年典范企業中已非常普遍。在典范企業內部,人力資源管理經理們更像是獵頭、培訓師和諮詢顧問,甚至心理輔導師。
馮麗娟表示,盡管經濟前景不甚明朗,但是企業的人纔之缺未來幾年裡仍無法緩解。同時,企業長期可持續經營的要求,使得僱主品牌的建設將不只是典范企業的專項工作。今天的人力資源管理經理們不僅要了解企業業務和人纔市場,洞悉員工訴求,也要通曉品牌推廣和包裝,同時學習企業內部網絡、微博和其他新媒體等管理員工關系。一句話,人力資源經理們正在從內部支持走向外部,成為企業的第二市場部。本報記者鄭勇