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員工的工作表現如何,應該有一個量化的具體標准,同事之間投票評選,容易產生不公平。
又到年終評獎時 有公司要選表現最差的同事末位淘汰
又辛辛苦苦工作了一年,年終時員工本指望得到單位的一些獎勵,可沒曾想到等待自己的卻是“最差員工”評選。據媒體報道,武漢一家文化傳播公司從去年開始每年會評出“年度最差員工”,每名員工要寫下3個自己認為全年表現最差的同事,並且,還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門下崗,然後由公司人事部安排去處。此事一經報道,在網絡上引來眾人熱議,有人對此舉表示理解,認為公司這樣做是正常的;而更多人旗幟鮮明地表示反對,認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。記者李瓊
記名投票選“最差” 人人自危
回憶起去年第一次“年度最差”評選時的情景,這家公司的員工小楊心有餘悸。“平時同事間關系很融洽,所以第一輪投票時大家形成了默契,投出來的結果是平票。”不過,老板卻當場宣布重新投票,並親自在現場監督。“最後選出來下崗的3名同事,有2人辭職了。”小楊黯然道。
最近,公司人事部又宣布繼續評“年度最差員工”。小楊無奈地說:“給自己一年的工作表現打個分很正常,但憑同事之間的記名投票,決定彼此的職業命運,真有點傷人。”小楊說,這種方式不僅傷員工自尊,還相當於全盤否定自己,“既否認了當事人的工作能力,還否定了人際關系的處理能力。”
激勵員工應從正面入手
在民營企業從事管理工作的任女士表示,雖然公司也有績效考評制度,但“公司每個月會公布當月績效排名靠後的末三位,這是根據每個人的實際業績來的”。任女士認為,員工的工作表現如何,應該有一個量化的具體標准,同事之間互相投票來產生“最差員工”,容易產生不公平。在任女士看來,這樣一種考核方式,衡量的並不是員工的做事能力,而且封閉的投票環境,也會對參與投票的人產生壓迫感。“如此產生的結果有參考價值嗎?還會影響其他員工的工作積極性。”
資深人力資源從業者曹先生認為,憑借同事之間的投票來淘汰員工,不可避免地要摻雜個人喜好及恩怨因素,很難做到公平公正不說,還弄得人人自危,人為造成了員工之間的矛盾,“這樣一來,日後大家怎麼共事,怎麼互相面對?很可能會造成團隊的渙散。”評選最差員工完全與員工的激勵機制背道而馳!其實企業在追求績效之餘,更應換位思考,把員工作為平等的團隊成員,考核之前,尊重與鼓勵為先。企業要激勵員工乾勁,就應該從正面入手,比如設立獎金獎品,讓員工的業績“跳一跳”就能“夠得著”它們,這樣一來大家都願意乾活,企業氛圍也會充滿乾勁。
網友PK
贊同:可防有人佔著位子不作為
有少數網友對此表示贊同,員工在一個公司裡工作效率有高有低,需要評比。網友@海沙是微塵的世界說:“我覺得很正常,防止有些人就是佔著位子不作為。”@就愛手抓飯認為:“有好,就有壞,贊同此舉,但不要批判,只求鼓勵。” SKY12345表示:“現在是人纔競爭,企業以這種方式評出表現最差的員工,可以深度考核,然後再考慮是否留下他們。”
反對:這樣的老板纔最不稱職
而不少網友認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。“曹程”說:“企業管理者應深思,這種模式是否真的適用於中國,就像許多企業崇尚的所謂末位淘汰制度,我們的管理者不應該只看到口袋,而應該更多地關注一下自己的腦袋。”“蔡菜Cai_cai”則說:“下屬如何做領導的應該心中有數。搞出這個方法來就是鼓勵員工結黨營私舞弊,工作不重要,搞好人際關系就行了。”“夢筆生花”認為:“方法有效但不科學。老板不注重平時定量考核,把責任推給員工,是不作為的表現,難以服人。其實這樣的老板纔是最大的不稱職。”網友“小雪”認為:“評價一個員工的優劣,企業應建立一套完善的績效考評系統,而績效考核當中應該包括人際關系等分數,這樣纔能全方位地對員工作出評價。”