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多年以前,人才測評備受爭議,一度被冠以“算命”的頭銜,但隨着時間的變遷,如今各大企業和商學院在挑選人才或學員時都會使用人才測評。“人才測評”究竟靠不靠譜?未來的人才測評又會是怎樣的發展趨勢?帶着這些問題,記者日前採訪了上海市人力資源管理專業委員會理事長、諾姆四達測評諮詢公司總經理蘇永華博士。
測評更強調多元性
南方日報:傳統的選人與人才測評有什麼區別?
蘇永華:大多數使用人才測評的企業都會涉及潛能、價值觀、技能和個性測評的內容。但從關注程度來看,企業最爲關注依次爲潛能、技能和知識,最不關注的爲興趣和經驗。多數參與企業都會使用結構化面試、筆試、心理測驗和相關的測評方法。
從測評方法來看,傳統的面試、參照工作經驗等方法是相對比較簡單、單一的。現在的測評更強調方法的多元性和科學性,會涉及到如面試、筆試、心理測試、情景模擬等很多不同的方法,這些方法的科學性、客觀性、準確性更強。
從內容來看,傳統的面試往往關注的是“冰山模型”的水上部分,如知識、技能,而忽略了水下的部分。人才測評則更能關注人格、價值觀等水下的部分。
此外,傳統選人和人才測評很大的一個差別是前者往往結論是行不行、好不好的問題,是簡單的二元判斷,而現在的人才測評註重的是人職的匹配度,若一個人與崗位的匹配度低,但並不能說明這個人本身能力不行,他可能和另一個職位的匹配度是高的。現在的企業,更多的是把人才測評用作人才發展的一種平臺,而不是簡單地判斷人才優劣的工具。
未來將從工具化嚮應用性轉變
南方日報:目前,人才測評的應用情況如何?
蘇永華:別看現在許多大企業都採用了人才測評,也漸漸地接受了這個新事物,其實當初開展得並不順利。十幾年前,很多企業根本不相信人才測評的效用,總把人才測評當成是簡單的算命。一些企業覺得,自己完全可以依據應聘者的簡歷和其相關的經驗進行判斷。
我們的第一家企業客戶2001年要招聘一批中高級崗位的人才,前期的招聘、面談、簡歷篩選等工作已完成,我們要做的就是爲其篩選出的300多人作測評。此後,這家企業從招聘到企業內部員工都會使用人才測評。當年,這家公司的員工有100多人,銷售額爲2個多億;如今,這家公司的員工人數已超過3000多人,銷售收入達到100多億元。高素質的人才隊伍是支撐企業高速發展的一個非常重要的支柱,無疑這家企業引入人才測評後帶來的收益是巨大的。
現在,不僅用人單位會使用人才測評,就連一些商學院在選拔學生的時候也會用人才測評軟件,以此來評價人才的發展潛力,也有的是想了解自己培養學生的前後變化。如上海交大安泰管理學院,他們在學員入學的時候就會爲其作測評,然後在學員畢業的時候還會再次測評,除了想鑑別學生在兩年過程中有的變化,也想了解學員究竟適合怎樣的職業角色。此外,一些高校爲了促進學生的就業,也會藉助一些測評來了解學生的職業興趣、個人特長以及適合從事的職業等,如同濟大學就率先作爲全市的試點院校首次在就業指導中引進了人才測評系統。
人才測評走進大衆視線,並被企業和高校廣泛使用,這是社會的進步。很多企業意識到,以前他們所認識的專業或是應聘者的經驗等只是冰山上的部分,而極其重要的冰山下的部分他們卻很難看到,他們希望藉助人才測評讓自己看明白。將來的人才測評將從以前的工具化嚮應用性轉變。
人才測評要繁榮發展離不開該行業從業人員的整體素質的提高,目前不少企業的培訓以及大學的教育還未形成一個整體、系統的概念,主要還是將其作爲人力資源管理中的一門課程。而社會上的不少培訓又過於分散,不夠系統和全面。他認爲,該行業要良性循環,相關的障礙必須要破除。
南方日報記者劉茜實習生杜靜