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利旭熙畫
『我現在是有苦說不出,被單位突然「開掉」,纔知道自己早就不是這個單位的人了。要告狀也只能告勞務派遣公司,原單位只承擔連帶責任。』1月16日,43歲的農民工趙愛強告訴記者。
近幾年來,勞務派遣這種用工形式很受青睞,趙愛強可以說是這種用工形式的受害者。2012年12月28日,全國人大常委會通過關於修改勞動合同法的決定(以下簡稱《決定》),那麼,這一決定對勞務派遣作出了哪些新的規定?這些規定能消除勞務派遣的弊端嗎?為此,記者進行了深入采訪。
43歲突遭解僱,方明白3年前就『被勞務派遣』
趙愛強是北京人,來自北京市密雲縣的一個村莊。他2000年應聘到一家合資水泥廠——北京建華布朗尼(中國、新加坡合資)工作,當時一年簽一次合同,後來兩年一簽。其間,公司產權有過變更,現在是國企,名字是北京金隅混凝土有限公司(國有控股公司,下稱『金隅混凝土公司』)。『十幾年來,我工作的地點一直沒變,都是北京市豐臺區大瓦窯村。我一直在單位的攪拌點負責開車。』趙愛強說。
2012年5月,趙愛強等3名農民工接到金隅混凝土公司的通知:『不用再去攪拌點上班了。』他們同時還收到了來自『北京博逸達人力資源服務有限公司(勞務派遣公司,下稱博逸達)』的終止、解除勞動(聘用)合同或者工作關系證明書。『無緣無故的,怎麼就突然不要我們了?而且,博逸達為啥給我們發證明?』趙愛強起初對金隅混凝土公司的做法不理解,後來纔回想起了3年前的一幕。『當時攪拌站領導對我們說:必須和博逸達簽合同,不簽就別乾了。』2009年4月,趙愛強和幾十名工友與博逸達簽了勞動合同,期限為2010年4月30日至2012年4月29日。與此同時,博逸達與金隅混凝土公司簽署勞務派遣協議,趙愛強等以派遣工身份在金隅公司工作。
『當時簽了之後,覺得反正和以前一樣在攪拌點乾活兒,就沒當回事兒。現在覺得真是「中圈套」了。』趙愛強懊悔地說。他去找北京市農民工法律援助工作站時纔知道,眼下他只能依據自己的2年工齡向博逸達維權,並要求金隅混凝土公司承擔連帶責任;不能以自己有著12年工齡的老工人身份向金隅混凝土公司維權,而二者在補償金方面差異巨大。
勞務派遣工,在我國屬於普遍現象。據中華全國總工會公布的資料,2011年,我國勞務派遣工佔企業職工總數的13.1%,總數約為3700萬人。
用人單位為何喜歡用勞務派遣這種用工方式?『奧秘在於,實踐中的勞務派遣往往不是合法的勞務派遣,用工單位對派遣工做不到同工同酬,這樣就可以降低人力成本。』中華律師協會法律援助委員會委員、北京致誠農
民工法律援助與研究中心執行主任時福茂分析說,依據我國勞動法、勞動合同法,如果是正規的勞務派遣,可能會加大企業經濟成本,因為其不僅要給員工一份『同工同酬』的酬勞,還要給勞務派遣公司一份酬勞。
時福茂還表示,在北京致誠農民工法律援助與研究中心辦理的大量勞務派遣案件中,大多數農民工都像趙愛強這樣,在用工單位工作一段時間後被強制性要求與勞務派遣單位簽協議,然後再以『被派遣者』身份繼續工作,而實際上除了身份有所變化外,崗位、工資等都不變。這種『虛假勞務派遣』讓用工單位能逃避簽訂『無固定期限勞動合同』的責任,違背了勞務派遣調劑餘缺的宗旨。
派遣工與正式工『同工同酬』難實現
趙愛強之所以對『勞務派遣工』一直不敏感,是因為在攪拌點的工人中,他們被稱為『臨時工』,而『原來琉璃河、燕山水泥廠倒閉後來到攪拌點的工人們,則都是企業的正式工。』趙愛強說,『我們的工作內容,包括調度、質檢、機修、司機等崗位都一樣,那些企業的正式工來
的時候,還是我們原來這四五十名老工人教的。因為水泥廠和攪拌站工種不同,他們剛開始需要學習。』
然而,趙愛強還是明顯感受到『臨時工』與『正式工』的差別。趙愛強說:『他們的工資條上各個項目包括保險、公積金等都列得很清楚;我們的工資條上只有最低工資,沒有列其他項目;聽說他們工資也比我們高;我們從來沒有年休假、加班費。最重要的一點,我們沒有安全感,隨時都可能被單位「開掉」。』
2013年1月17日,趙愛強的代理人、北京致誠農民工法律援助與研究中心律師於帆、高軍生透露,趙愛強起訴博逸達和金隅混凝土公司的案件已在北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會開庭,他要求獲得4.5萬元的補償,其中,延時加班費(每天工作12小時)與年休假補貼佔很大比重。現在已經開了三次庭,截至記者發稿,尚未有結果。
勞務派遣工權益受損的現狀,早已進入立法者視野。將於7月1日起施行的《決定》或許可以給被派遣勞動者帶來福音。依據《決定》,現行勞動合同法第63條規定:『被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類
崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。』《決定》增加規定:『用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。』『勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。』
『很多企業尤其是國有企業的正式員工,除了工資之外,還享受很多福利,比如企業年金、住房公積金以及各種補貼等,僅規定「同工同酬」實際上並沒有徹底解決平等待遇的問題。』時福茂認為,在未來的司法實踐中,國家有關部門有必要在『勞動報酬』之外,增加勞務派遣工『同等享受其他待遇』的規定。
『輔助性、替代性』待明確,『假派遣工』應認定為合同工
在時福茂、高軍生等律師看來,《決定》中最大的亮點是關於勞務派遣范圍的限定:勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
《決定》還明確了『臨時性、輔助性、替代性』的含義,即臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。
『這一限定,有利於減少勞務派遣不分行業、不分崗位、不限時間的泛濫使用。』時福茂表示,『臨時性界定為工作崗位存續時間不超過6個月』是比較清晰、可操作的,但輔助性崗位和替代性崗位,卻難以准確界定,容易被鑽空子,實踐操作起來存在困難。
『比如說,報社的編輯記者
是主營業務崗位,那麼財務、發行、黨務就都是輔助性崗位嗎?不少企業領導不從事主營業務,是否也是輔助性的?』時福茂認為,『輔助性』將導致絕大多數崗位都可以適用勞務派遣。且輔助性崗位也是企事業單位需要的、長期存在的崗位,僅因為它是非主營業務就可以使用派遣工,也是不合適的。
『替代性』含義中,時福茂認為,『因脫產學習、休假等原因』中的『等』令人懮心。這種開放式的列舉可能讓很多原因納入其中,用人單位可以找到很多借口。如辭退某員工造成的崗位空缺是否符合替代性條件?並且,『一定期間』規定得也很模糊,如果員工是長期離開工作崗位的,則應當再招用正式職工,而不是使用勞務派遣。建議有關行政主管部門進一步明確『臨時性、替代性、輔助性崗位,均不應超過6個月』。
『對於勞務派遣單位未經許可擅自經營勞務派遣業務的,或用工單位將自己的員工變成勞務派遣工的「虛假勞務派遣」的,按照《決定》,應由勞動行政部門責令停止違法行為,或責令限期改正。同時可以沒收違法所得及處以罰款。』時福茂說。他同時認為,在這兩種情況下,勞務派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議、勞務派遣單位與被派遣勞動者簽的勞動合同應認定無效,被派遣勞動者應直接認定為用工單位員工。
時福茂還建議,為更好地保障勞務派遣工權益,可以考慮要求勞務派遣企業在勞動局設『保證金』賬戶;勞務派遣單位與用工單位簽訂派遣協議之後,應向勞動行政部門備案,勞動行政部門可據此對派遣單位和用工單位是否在『臨時性、輔助性、替代性』崗位上實施勞務派遣進行監督。
『《決定》的條文很好,希望勞動行政部門制定好相關細則,把修改後的勞動合同法落實好。』時福茂說,『我希望法律的修改能讓派遣工維權時得到更多實惠。』采訪最後,趙愛強表示。