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近日發佈的《國民旅遊休閒綱要》提出,要到2020年基本落實職工帶薪年休假制度;而網上對“全年有115天公共假期”一說一片譁然,很多人認爲自己沒有享受過足夠的休假權益。
激動之後,大概就會要求改變。但看那份綱要的說法,7年之後才“基本落實”,想必也意識到了其中的難度。而《人民日報》的一份調查也能說明,休假這件事,情況還是很複雜的。
那份調查裏能呈現不同職業者的休假差異,如國企職工,法定節假都能休,但是管理人員難一些;外企白領不休年假反而會挨批;而有的企業員工則休不了假。此外還有讓休假但不想休、不敢休等種種情況,原因各不相同。
單位狀況不一樣,決定對員工的休假態度不同。家大業大,也就不在乎員工歇上個十天半個月,可對生存壓力較高的單位而言,釘是釘鉚是鉚地用人,很難給你這休閒的空間。指望通過一刀切的政策或法令,恐怕很難改變現實,該休的照樣休,休不了的自然還是會維持現狀。
既然這份綱要給“基本落實”留出了7年的空間,那麼是否可以利用這一段不算短的時間,制定出一個比較詳盡的解決計劃呢?除去強制的法律保護之外,是否可以針對不同單位的現狀,給予靈活的政策呢?
媒體報道過,自從歐債危機以來,德國爲了應對就業形勢的嚴峻性,制定了企業僱傭短工補貼政策,並幫助僱主擔負過半的工資和社會保障費。這是一種變相的鼓勵政策,其實可以借鑑到休假制度的推行中,對難以保障員工休假的單位來說,當其員工休假比例達到一定程度時,可由政府對單位實行補貼、稅收優惠等獎勵,使這些單位有利益驅動力,樂於在利益不受損的前提下保障員工權益。
很多國內外的觀點都認爲,2020年中國的經濟狀況將達到一個新高度。也許當經濟基礎進一步提升之後,休假權利的保障,將會產生進步。但不能將這種改善僅僅寄希望於經濟的自然推動,還需要更細膩的政策引導,使單位自覺納入其體系中。