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本報記者姚麗萍2011年,本市各級仲裁機構受理10人以上集體勞動爭議379件,涉及勞動者9872人,且呈逐季遞增態勢,爭議原因以勞動報酬、經濟補償等利益爭議爲主。
市總工會調研數據顯示,超過80%的職工希望能夠通過集體協商來確定工資水平。爲此,杜仁偉等15位市人大代表就工資集體協商地方立法向市十四屆人大一次會議提交立法案。目前,《上海市工資集體協商條例》已列入2013年市人大常委會立法預備項目。
據瞭解,目前,人社部已經出臺了《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》兩個部頒規章,《上海市集體合同條例》也已實行近5年。但本市有關工資集體協商的地方立法長期處於空白狀態,缺乏有效規範。
加快工資集體協商立法,可以強化工資集體協商機制建設,化解制約工資集體協商順利開展的困難和障礙,提高制度覆蓋面;同時,進一步明確協商過程中的主要環節,細化操作程序,更有助於規範協商行爲,提高協商質量。
市總工會調研顯示,有74%的職工認爲進一步提高工資集體協商的質量和實效,應當通過立法對工資集體協商進行規範。
爲工資集體協商確立法定規範,需要先解決5大關鍵問題——
-工資集體協商認識尚存誤區由於當前立法對開展工資集體協商仍然停留在原則性規定上,導致一些企業對集體協商存在誤解。有的認爲開展集體協商影響了企業的經營自主權;有的認爲企業已建立了合理的薪酬管理體系,再通過協商確定勞動報酬多此一舉;有的認爲協商就是“漲工資”,企業沒有協商空間;有的擔心集體協商“只能加不能減”,一旦企業經營狀況不佳,會被集體合同“捆住手腳”。
-工資集體協商啓動較困難現行立法對可以拒絕協商的“正當理由”沒有明確定義,容易造成一方拒絕或拖延協商情況的無序擴大,且並未針對工資作出不得拒絕協商的規定,不利於工資集體協商的開展。實踐中,有的企業在經營狀況良好的情況下,工資連續數年“原地踏步”,並以種種“合理”理由迴避工資集體協商要求;有的企業明確告知工會,“其他都好談,就是工資不能談”,而工會除了反覆勸說開導之外,並無太多有效手段。
-工資集體協商質量須提高其一,勞動報酬定義較爲籠統。勞動報酬除了通常意義上的工資標準以外,還包括支付辦法、調整幅度、獎金津貼、加班工資、特殊情況下工資(生活費)支付辦法等。其二,協商參考依據有待細化。既要考慮到內部因素即企業的負擔能力,比如企業勞動生產率和效益、上年度企業工資總額;又要考慮外部因素即地區的經濟發展狀況,比如CPI、最低工資指導線、工資增長指導線,以及企業所處行業的發展狀況,比如行業職工平均工資等。其三,協商相關信息披露不暢。企業掌握的財務報表、工資總額、經營狀況等資料是科學開展工資協商的重要依據。《上海市集體合同條例》規定“協商雙方可以就與協商議題相關的事項,要求對方提供相應的資料和說明”,沒有對應的處罰措施,缺乏法律強制力。
-工資集體協商程序有待完善一是協商代表的來源範圍有爭議。勞務派遣工應當如何參加工資集體協商、工資集體協議如何覆蓋勞務派遣工,都需要立法明確回答。二是公示告知程序有待明確。《上海市集體合同條例》對此規定不詳,致使一些企業沒有及時履行告知程序而引發爭議。三是對平衡協商雙方力量缺乏保障。工資集體協商代表雖由工會選派,但仍然與企業存在隸屬關係,如何在現有體制下讓工會和協商代表更敢談,立法應當作出迴應。
-工資集體協商法律責任仍需強化任何法律要得到有效的實施,所設定的權利能夠得到有效實現,都有賴於相應的義務予以保障。如果一方空有權利卻無制衡手段,對保證協商的質量就是一種奢望。特別是,當前勞資雙方力量不平衡,對於工資這一勞動關係中的核心問題,如果不能對企業、職工和行政主管部門分別設定合理的義務,就很難保證協商的順利開展。
針對這“5大問題”,代表議案認爲,地方立法需強化工資集體協商的法律剛性,細化工資集體協商的具體內容;規範工資集體協商的談判程序,完善工資集體協商的促成機制;嚴格工資集體協商的法律責任,更是必不可少。