本報記者高健

　　誠信，本是企業文化中的重要元素，但卻屢屢缺失，引發勞動糾紛。海淀法院昨天公佈的《勞動爭議審判情況白皮書(2012-2013)》中提出，今年1月至4月，該院共受理2234件勞動糾紛案件，同比增長32.27%，單位和員工之間缺乏誠信成爲主因。

　　案例一

　　單位不給合同逃避工傷賠償

　　白某於2010年11月進入久天公司工作，雙方雖然簽訂書面勞動合同，但久天公司未將合同交白某留存。當年12月16日上午，白某在車間操作數控折彎機時，切斷了左手三根手指。白某出院後，向公司申請辦理工傷認定，但公司告訴白某“你不是公司的員工”。案件到了法院，法官仔細調查發現，白某能認出公司裏其他員工，但這些員工都否認白某在此工作，並拒絕回答法官詢問；另外，白某在法庭陳述的久天公司宿舍、車間、庫房、數控折彎機等相關廠房設施的位置，法官經實地走訪也全部吻合。法院判決認爲，上述證據能夠形成證據鏈，證實白某與久天公司存在勞動關係，據此，法院支持了白某的訴訟請求。

　　法官提醒：將覈實“用工痕跡”

　　法官介紹，一些黑心用工單位，最愛“欺負”年齡較小、文化程度偏低、生活經驗及工作經歷不足的務工人員，最常見的手段，就是不籤合同或者不給勞動者本人合同，這樣一旦發生糾紛，單位就可以把員工掃出門外。

　　“法院審理案件時，要覈實‘用工痕跡’，審查雙方是否存在實際的勞動關係。”法官指出，勞動者在服從用人單位的勞動分工和工作安排、接受用人單位的管理和監督以及獲得勞動報酬的過程中，會留下許多“用工痕跡”，比如出勤表、工資條等，只要這些證據能證明勞動者的身份，法院一般會支持其訴求。

　　案例二

　　編造曠工違法解除勞動關係

　　李某在天河公司銷售專櫃擔任導購。2011年9月2日，經醫院診斷，李某懷孕25周，先兆流產，建議全休一個月。李某向公司業務經理葉某提交醫院診斷證明。一個月後，李某到公司報到銷假時，卻被告知，因其未提交病假條，長期曠工，公司決定開除她。庭審時，李某提交了醫院的就醫證明，此外，她還提供了葉某的一條短信：9月工資未發都是你那張病假條鬧的。法院審理認爲，李某確曾因懷孕導致身體不適就醫並開具病假條，從葉某的短信也可以推定其知道病假條的相關情況。據此，法院判令天河公司向李某支付違法解除勞動關係賠償金兩萬元。

　　法官提醒：被待崗者要保存證據

　　法官表示，用人單位口頭通知勞動者回家等待上崗通知，又將勞動者不到崗情況記入考勤，最終以違反用人單位規章制度爲由解除雙方勞動關係；還有的用人單位在勞動者第一份勞動合同到期後，拒絕續簽新合同，而是通過變更合同期限並收回原勞動合同的方式，將勞動合同期限延長，等待勞動合同期限屆滿時終止勞動合同，從而躲避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。法官提醒，勞動者一定要注意保存證據，包括與主管領導的短信、郵件往來，電話錄音等。

　　案例三

　　人事經理拿走合同騙工資

　　依據法律規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。有人竟用這一保護勞動者的條款“撈錢”。

　　劉某於2011年7月1日入職數碼公司，擔任人力資源經理，雙方於同日簽訂期限一年的書面勞動合同。合同到期後，數碼公司終止雙方勞動合同。劉某便把公司告到法院，以雙方未簽訂勞動合同爲由，要求公司支付兩倍工資差額。數碼公司向法院提交了劉某勞動合同書複印件、文件接收清單原件等證據。劉某雖然認可文件接收清單系其本人簽字，但堅稱沒有簽過勞動合同。法院審理認爲，劉某沒有證據證實自己未簽訂勞動合同，且考慮到他的工作職位，不能排除其將公司留存的勞動合同原件帶走的可能。據此，法院採信了公司的證據，駁回了劉某的全部訴訟請求。

　　法官提醒：用人單位加強公章管理

　　法官介紹，在員工狀告企業的官司中，一些高管人員有僞造證據的行爲。一方面是其職位能讓他們經手公章、勞動合同等重要證據，而且這類人工資較高，違法訴訟一旦獲勝收益更多。

　　法官舉例說，對公章負有保管責任或工作中易接觸到公章的部分勞動者利用職務便利私蓋公章，僞造用人單位拖欠提成、年終獎、加班工資等內容的欠款憑證，謀取不當利益；部分勞動者在辦理住房按揭或者購車貸款手續時，要求用人單位開具高於其實際收入水平的收入證明，在相關手續辦理完畢後，刻意備份存留收入證明覆印件，離職後以此通過訴訟程序要求用人單位支付工資差額等。法官建議，用人單位要加強對公章、合同的監管力度，不給員工開具虛假收入證明。

　　法院建議

　　建立違法用工“黑名單”

　　法官提出，企業誠信是勞動關係穩固的基礎，相關部門、行業協會應積極建立誠信用工和誠信就業的檔案記錄，爲勞動者擇業和用人單位招聘提供參考依據。此外，建議勞動行政部門積極協調法院、仲裁院，將部分勞動爭議糾紛頻發、管理制度違法突出的企業通過媒體曝光，建立違法用工單位“黑名單”，強化對誠信者的褒獎和失信者的懲戒，通過社會監督等綜合力量督促企業實施誠信管理。

　　此外，法院還建議司法機關、工商稅務、人力社保部門及行業組織應建立聯動機制，在企業創業之初，向其提供“打包式”的人力資源管理方面的法律培訓，協助企業設計規範完善的用工制度，從源頭扼制企業失信問題。