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近來,公務員聘任制再成輿論焦點。自2007年起,全國已有深圳、上海、河南、廣西、福建、遼寧等地開展了公務員聘任制改革試點,江蘇、北京也正在制定試點方案。
有望打破公務員終身制、突破養老金雙軌制、提高公務員能力素質與工作效率……社會各界對這項改革寄予厚望。然而,從試點情況看,部分地區也出現了“同工不同酬”、“缺乏上升通道”的抱怨,亦有“考覈走過場”、“變味成委任制公務員”、“變相突破現有編制”的隱憂。有人甚至評論,聘任制公務員就是“政府的勞務外包”,成了公務員隊伍中的“二等公民”。
從整體的制度設計來看,目前公務員聘任制仍是局部的改革試點。若要在更大範圍內推開,還要回答“怎麼考、怎麼退、怎麼升”這三大問題。
首先,怎麼考覈聘任制公務員?是否要與委任制公務員保持一致?公務員聘任制改革屬於“增量改革”,加入公務員隊伍的“新鮮血液”,從上崗之日起就應該有考覈的緊迫感。如果沒有嚴格而富有新意、精準而易於操作的考覈體系,而是依舊“年底寫寫總結”,同事間互評了事,同樣無法觸動新公務員們的效率意識,更讓“聘任制”三個字失去了價值。
其次,怎麼辭退聘任制公務員?依據什麼啓動“辭退”程序?目前,《公務員法》中對於“辭退”的規定比較模糊,需要在實施過程中細化。而公務員聘任制的改革意義,很大程度上取決於其對“出口”規則的探索。如果沒有明確而完善的退出機制,聘任制同樣也解決不了公務員的終身制問題。
其三,怎麼打破聘任制公務員的升職“玻璃門”,擁有制度化的晉升機會?在一些地方試點中,某些領導崗位明確不任用聘任制公務員,或是專業技術類聘任制公務員難以競聘成爲管理人員等現象,飽受詬病。無須諱言,在職業公務員體系中,平等、開放的向上通道,是最重要的“動力機制”。能否與委任制公務員擁有同等的競爭平臺,也決定了聘任制公務員能不能真正融入公務員隊伍,並且有幹勁、有奔頭,發揮“鮎魚效應”,帶動公務員隊伍素質水平的整體提升。
公務員聘任制,是中國公務員制度改革的一項探索。在各地不斷試點的經驗教訓總結中,建立起成熟完善的招考、評價、考覈、任用、薪資、保障、退出機制,形成一整套規範的制度體系,爲“存量”改革探路並與之形成有效銜接,應是公務員聘任制在全國大範圍施行的重要前提條件。□文/廖言
(來源:瞭望新聞週刊)