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怎樣選好用好年輕幹部
要形成一種風氣,年輕幹部都應該爭先恐後到艱苦崗位、到基層去,要以此爲榮
全國組織工作會議上透露的信息顯示,中央高層高度重視培養選拔年輕幹部。對於如何選用年輕幹部,選用什麼樣的年輕幹部,解決當前什麼問題,有着清晰明確的要求。
“選拔年輕幹部的重要性怎麼說都不爲過。”中共中央黨校教授辛鳴說,“培養選拔年輕幹部,不僅是黨的事業薪火相傳的關鍵因素,同時也是國家長治久安的關鍵因素。要想事業興旺發達,要想國家繁榮昌盛,必須要有一代又一代的人接力來幹。”
避免極端化
在這方面,當前社會關注熱點之一,是優化幹部隊伍年齡結構應如何把握。
《瞭望》新聞週刊瞭解到的信息顯示,優化幹部隊伍年齡結構,並不意味着提拔任用的每個幹部都要是年輕的,也不是每個領導班子都要硬性配備年輕幹部,更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。
幹部隊伍的年齡結構怎樣爲宜?
“老中青合理搭配,組織才能更好地發揮功能和作用。”辛鳴說,“如果一個部門裏是清一色的老同志或是清一色的年輕人,對於工作的展開都不是很有利。”
“之所以強調培養選拔年輕幹部,是因爲過去在用人過程中曾經出現過不好的現象——論資排輩。年齡大的同志,資歷擱在那兒,沒有功勞還有苦勞,一到提拔都排在前面。但有的論資排輩排上去的幹部,不一定是真正能幹事的幹部。在這樣的情況下,高層強調突破論資排輩,提拔年輕幹部。”辛鳴說,“但也需注意,不能從‘論資排輩’這個極端走到了‘唯年齡論’的另一個極端。哪種極端都要不得。”
“五六十歲省部級、四五十歲地廳級、三四十歲縣處級,這種年齡上絕對化的‘一刀切’,肯定有問題。”中共中央黨校教授蔡志強分析,優化幹部隊伍年齡結構,並不是幹部使用越年輕越好,而是需要形成一個合理、科學的梯隊結構,要更符合幹部新老交替規律,符合“傳、幫、帶”的實踐需要,符合事業發展對幹部能力的要求。
《瞭望》新聞週刊瞭解到,當前在有的地方、單位出現了機械理解、矯枉過正的傾向,選人用人時簡單以年齡劃線,不良影響已經產生:
其一,造成選人用人標準降低。當前,社會上對有的地方和單位選拔出來的年輕幹部議論較多,對有些年輕幹部的工作也有意見。
辛鳴說,有的地方和單位簡單追求年輕化,拔苗助長地提拔年輕幹部,有的甚至放鬆了基本的標準和規矩。機械地理解年輕化,把一些業務素質不太強、履職經歷和崗位歷練不太夠,能力經驗也不夠足的年輕幹部,在選拔任用程序不嚴格的情況下硬提拔起來。“選拔幹部,不管是什麼年齡,都應該嚴格按照規矩和制度辦事,標準不能降低。這一點任何情況下不能放鬆。”
其二,導致一些年富力強的幹部難於安心做事,乃至未老先哀“度日子”。
“有的地方和部門在幹部提拔上以年齡爲槓槓,級級設限、層層遞減,以年齡爲標準提拔的‘天花板’隱性存在。這就在幹部隊伍中形成一種印象:到了一定歲數未提拔到一定級別,就覺得自己前途無望了。”辛鳴談到,比如說,30多歲還沒當上縣處長,40多歲還沒當上廳局長,有的同志就會灰心喪氣,乃至怨這怨那,好一點的是放鬆努力度日子,不好一點的是耍脾氣、撂挑子、混日子。而周圍的人也會說這說那,猜這猜那,無事生非,閒言碎語不斷,讓這些幹部心生煩惱,無心甚至無法幹事。“從來沒有明文規定,說過了什麼歲數就不能提拔爲什麼幹部。但在實際操作中,在有的地方有的部門這已經成爲一種‘天花板’。”
其三,導致了“急功近利”情緒的產生。
蔡志強說,“少數幹部總算着年齡‘坎坎’,就可能容易急功近利,做一些‘短平快’出政績的事情,甚至出現‘一年出成績的事大幹,兩年出成績的事小幹,三年纔可能出成績的事不幹’的現象。因爲,如果堅持做打基礎、看長遠的事情,短時間不出效果,過了一定年齡,就只能‘過點兒’了。這種年齡框框帶來的心理扭曲和恐慌在幹部隊伍裏確實存在。”
有關權威專家指出,40多歲爲什麼就不能當鄉鎮主要領導幹部了?50多歲爲什麼就不能當縣市區主要領導幹部了?爲什麼不能讓他們感到有幹頭、有奔頭?
“這是幹部隊伍年輕化必須解決的一個問題,這個‘天花板’必須打破。”辛鳴說,轉變需要兩方面努力:
一方面,組織部門用人的觀念需要轉變,不能簡單地以年齡劃線。30多歲的可以提拔,50多歲的也可以提拔。提拔的標準不是年齡,而是幹部的德才和能力、羣衆的口碑。
另一方面,黨員幹部的心理狀態需要改變。黨員幹部不能看着升遷無望,就“養老”、“應付”,甚或怨氣在胸“撂挑子”。“幹部就是爲人民服務的,只是爲人民服務的崗位不同。黨員幹部真想通了這一點,一些問題自然而然就化解掉了。因此,教育黨員幹部樹立正確的世界觀、事業觀、權力觀,很有必要。”辛鳴說。
蔡志強認爲,不能因爲要鼓勵年輕人,就讓經驗豐富的“老一點”的幹部“靠邊”,這實際也是人才資源的浪費。既要鼓勵年輕人的激情迸發,也要利用好年富力強的幹部寶貴的經驗和閱歷。“關鍵還是要根據崗位的職能要求、實際需要來挑選幹部。”
不良傾向必須警惕
有關權威人士分析認爲,當前,在年輕幹部的培養選拔方面,有一些不良傾向需要警惕:
比如,在有的地方,給地方和部門領導當過祕書的幹部提任比例太大,你安排了,我也要安排,成了“利益均沾”;少數年輕幹部“火箭式”提拔,經查有些都與領導幹部沾親帶故。
“領導祕書提拔比例大是個客觀現象,這個問題不應該回避。”辛鳴說,“這種情況容易給社會造成小圈子選人的印象,並由此產生種種負面輿論,嘴上不說,心裏不平。不是說小圈子裏的人一定水平不高、素質不高,但就算你水平再高,這種現象如果成爲十分普遍和固化的狀態,本身就不太正常了。”
辛鳴分析,這實際涉及一個更深層次的問題:在領導身邊工作的幹部,領導瞭解熟悉,但羣衆不熟悉;在基層工作的幹部,領導不見得全瞭解,但基層的黨員羣衆卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求,在幹部的選拔任用中,不能以領導意志爲唯一準繩,而要加大羣衆公認這個標準的力度。“羣衆普遍認爲不錯的幹部,基本上錯不了。”
對於年輕幹部“火箭式”提拔事涉裙帶關係的問題,中共中央黨校教授張希賢認爲,“有的年輕幹部的提拔靠關係、有背景、走門子,這樣的例子確有存在,其根子還是不正之風。選拔年輕幹部不是選拔個別人,而是選拔一批人、一代人。不正之風必須堅決打擊。”
上述情況怎麼避免?蔡志強說,“其一,選拔任用的標準一定要科學、經得起推敲。其二,要有選拔任用過程中的監督機制,以此保障黨員羣衆對選拔過程的知情權和監督權。有了嚴格、科學的標準,有了公開透明的信息披露,有了全程的黨員羣衆監督,就可以放心大膽地‘不拘一格降人才’。”
“杜絕這種現象不難。一句話,只要我們嚴格遵守組織任用程序,就不會出問題”,辛鳴說。
國家行政學院教授汪玉凱認爲,對於違規違法行爲的懲治,也是保障手段之一。“一方面,在選人用人過程中凡是出現違規的,一定要嚴加懲治;另一方面,還需建立完善用人失察追究制度。選的人用的人能力很差、根本無法勝任,甚至有嚴重問題、搞貪腐,那就要倒查倒追,看看選拔中間到底有沒有問題。建立了這個制度,有利於釜底抽薪。”
不磨練是不行的
“年輕幹部的培養需要一個歷練的過程,要一步一個臺階往上走,給他們更多鍛鍊的機會。”汪玉凱說。
有關權威人士指出,幹部成長是有規律的,年輕幹部從參加工作到走向成熟,需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養。我們不能唯臺階論,但必要的臺階也是要的,一步登天在現在這個時代是行不通的。
培養不是照顧。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕幹部,要敢於給他們壓擔子,有計劃地安排他們去經受鍛鍊。這種鍛鍊不是走樣子的,而應該是多崗位、長時間的,沒有預設晉升路線圖的。
辛鳴說,“梅花香自苦寒來,寶劍鋒從磨礪出。對於年輕幹部裏的‘好苗子’,一定要把他們放到艱苦的崗位上去磨練。不磨練是不行的,那種順風順水的幹部,很難應對複雜的社會發展的變化要求。只有在磨練的過程中,才能出現出類拔萃的幹部。”
“在一個艱苦崗位上,做成一件事情不容易。需要在要素不具備的情況下尋找要素,在條件不充分的時候創造條件。一個年輕幹部只有在這樣的環境下錘鍊,才能得到紮實成長。有意識地加強一些困難挑戰的訓練,是培養年輕幹部過程中不可缺少的一環。”蔡志強分析。
但當前,也有一種不好的傾向存在。有的人認爲,組織把誰放到艱苦崗位上、放到基層去鍛鍊,本人以及周圍的人往往會認爲是組織上不信任他了、邊緣化他了。這樣的風氣如果蔓延開來,我們培養年輕幹部會走彎路。
有關權威人士指出,在普通崗位上經歷一些難事、急事、大事、複雜的事,能夠更加深刻感受國情、社情、民情,能夠“接地氣”。要形成一種風氣,年輕幹部都應該爭先恐後到艱苦崗位、到基層去,要以此爲榮。
“要扭轉這種風氣,還應當根據不同地區、不同崗位來進行幹部的政績考覈評價。我們應看到,不同崗位的工作難度是不同的,政績的含金量也是不同的。比如說,你在容易出成績的崗位上幹出十分成績,我在艱苦崗位上只幹成一分,但是相比之下,我這一分比你那十分更加重要和難得,也付出了更多的艱辛和努力。有一個公正的評判標準,在艱苦崗位工作的年輕幹部就既能得到磨練,又能得到認可。大家也就不會再視艱苦崗位爲畏途”,辛鳴說。
“在年輕幹部的培養上,關鍵還是遵循幹部成長的基本規律,既不能急功近利,也不能拔苗助長,既不能刻意打壓,也不能置之不理,關心愛護與艱苦磨練要相結合;在年輕幹部的選拔上,根本原則還需體現正向激勵,確保公平性,還要有一定程度的競爭性。形成上下互動的,既能確保貫徹黨管幹部原則,又能反映羣衆利益訴求的年輕幹部培養選拔體系。”蔡志強這樣說。□文/記者陳澤偉 實習生謝舒唐朵朵