建立科學有效選人用人機制

　　全面衡量幹部的考績與實績、口才與口碑、臨場表現與一貫表現，引導幹部在實幹、實績上競爭，防止簡單“以票取人”、“以分取人”、“凡提必考”

　　在6月28～29日召開的全國組織工作會議上，習近平總書記特別強調，“把好乾部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。”

　　近年來，黨在自身的幹部人事制度改革和選人用人機制的探索中，形成了不少好制度、好辦法，一些地方對幹部選任的科學性、民主性開展了多種探索。同時，對幹部選拔任用實踐中出現的新情況新問題，也在不斷地加以總結，研究改進，進而形成系統完備、科學規範、有效管用、簡便易行的制度機制。

　　接受《瞭望》新聞週刊採訪的專家指出，當前，特別要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在幹部選拔任用工作中的領導和把關作用，完善工作機制，推進幹部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

　　民主是手段而不是目的

　　作爲擴大幹部工作民主的改革舉措，民主推薦、民主測評近年來已普遍運用於幹部選拔任用機制之中。這對於保障黨員民主權利，改變“少數人說了算”現象起到了明顯作用，但在實踐中也存在一些問題。

　　“最大的弊端在於有的地方簡單‘以票取人’”，中共中央黨校黨建部教授蔡志強說，一些地方和單位過度依賴票數，致使那些因拉票或當老好人而得票高的人得到提拔重用。“幹事情總要得罪人，得罪人肯定拿不到高票。這樣的推薦和測評，看似提高了民主性，實則缺乏科學性，難以達到民主的實質。”

　　“當前，民主推薦和民主測評在實踐層面存在‘泛化’傾向，導致有些幹部在工作中不得不花大量精力去搞人際關係，不敢得罪人。對那些有能力、能大刀闊斧地開展工作的幹部而言，這樣的制度安排容易使他們在工作中畏首畏尾”，中國社科院政治學所研究員貟傑說。

　　曾多次參與吏治問題調研的中國社科院政治學所副研究員田改偉坦言，更爲嚴重的是，一些地方幹部拉票或當老好人的不良風氣愈演愈烈，拉票行爲花樣百出、屢禁不止，敗壞了黨風和社會風氣。“這說明票決不是萬能的，它也有缺陷。這就要求我們轉變觀念，對民主推薦、民主測評這樣‘走羣衆路線’的重要制度安排，既要堅持，又要完善。”

　　在幹部人事制度改革和選人用人工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人選準用好的手段之一。在幹部選任中發揚民主，並不只有推薦投票這一種方式，還有個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等多種方式；民主，還可以體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。而具體到某個單位和部門，考察幹部究竟採用什麼方法，需要根據具體情況靈活運用。

　　專家指出，當前要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在幹部選任中的領導和把關作用。要正確分析和對待票數，正常情況下，選人用人當然要從得票靠前的幹部中去選，得不到大多數人擁護的人不能用，但是具體得票名次並不是唯一依據。

　　“也就是說，不能唯票是‘取’、唯票是‘去’”，蔡志強說，如果得票情況與黨組織平常掌握的幹部德才和實績情況相差甚遠，票選的結果就不能直接拿來使用。此時，一定要慎重對待，是投票環節出現了不正常情況，還是組織上平時掌握的情況失真，要深入考察、甄別，作出正確判斷。揚湯止沸不如釜底抽薪，防止和懲處拉票行爲，一方面要完善工作機制，另一方面要堅決制止簡單“以票取人”的做法。

　　在基層，常有一些剛到一個地方或單位工作不久、工作單位接觸外界面較窄、羣衆不太熟悉的幹部，還有一些敢於負責、敢抓敢管、得票可能不高的幹部。對此，專家提出，對這樣的幹部，黨組織應全面分析、綜合考慮、“主持公道”。把幹部推薦得票情況，與領導班子、分管領導、組織部門平時瞭解的情況，與幹部一貫表現，與班子結構、工作需要結合起來，綜合考慮確定考察人選。

　　貟傑說，在幹部選任中，當前尤其要加強民主推薦和民主測評制度的科學性，完善民主推薦程序、測評的程序，使這些重要的選拔制度不致“泛化”。

　　不同類型幹部不能“一刀切”

　　早在黨的十六大，中央就已明確了“科學化、民主化、制度化”爲改革幹部人事制度的總目標。其中，科學化即包括對黨政領導幹部的科學分類，區別不同類型的領導幹部，探索各自選任的主體、標準及方式。

　　當前，黨的幹部類型分爲選任、委任、聘任三大類。其中，公務員聘任制試點在一些地方穩步推進。而選任和委任幹部的相關機制，也要繼續完善。

　　選任幹部，主要指代表大會制度和委員會制度產生的官員，以及負有政治責任的行政首長等政務類官員。“這類幹部直接和老百姓打交道，其政策執行、行政行爲、權力配置和資源分配過程，都與老百姓的切身利益息息相關，需要選舉產生。”蔡志強說。

　　而委任幹部，主要指職能部門的內設機構，以及專業性、技術性比較強的崗位，是事務類官員。長期致力於研究選舉制度的中央黨校黨建部教授高新民說，這類幹部在票選中特別容易出現問題。能不能選好，要看單位內的風氣、“一把手”的素質，以及單位內的利益和人際關係。由於人的投票心理非常複雜，一些小單位內的投票，有時票都無法公開，因爲公開了大家都猜得出誰投了什麼票。類似的投票如果控制不好，往往會促成拉幫結派和選“人緣”的後果。

　　“委任幹部應該主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭選拔作爲主要方式甚至唯一方式”，貟傑說，然而從近年來的實踐來看，競爭性選拔的崗位大多屬於委任制範疇，票選的對象也多是委任幹部。

　　專家指出，分清選任幹部和委任幹部的區別，是選人用人機制科學化的基礎。尤其要弄清票在不同類型幹部管理中的分量，避免“一刀切”。由此，合理確定公開選拔、競爭上崗的對象、範圍、規模，不宜硬性規定競爭性選拔的比例，更不能“凡提必競”。只有在本地區本部門確實沒有合適人選，特別是缺乏緊缺專業人才時，才適宜於公開選拔，並應儘量就近“取才”。

　　考出幹部“真水平”

　　近年來，競爭性選拔在全國各地幹部選拔任用中推進的力度逐漸加大。增加幹部選拔的競爭性，初衷是擴大選人用人的視野，也確實有一大批優秀幹部在這種新機制的促動下脫穎而出。

　　同時，則有少數地方和單位將“競爭”片面理解爲“考試”，且考試側重於知識而不是能力，並將筆試成績作爲第一道關卡。這就讓那些善考不善乾的人佔了先，有些選拔出的人“高分低能”，甚至出現了一些不好好工作的“考試專業戶”。

　　在少數地方和單位，明明有合適的人選，也要搞競爭性選舉。有的地方把嚴肅的幹部工作搞成“選秀”，甚至“作秀”，把社會注意力過多地吸引到幹部選任上，助長了幹部隊伍的浮躁情緒。有的地方和單位甚至科級幹部也動輒面向全國選拔，花的人力物力不成比例，唯“考”、唯“選”是從。

　　“競爭本身並沒有錯，但它需要科學的制度來保障。讓它能夠真實地反映幹部的綜合素質、辦事能力和敬業精神”。高新民說，這就要求考試的內容更加科學，考試的規則更加健全。

　　具體而言，要繼續改進競爭性選拔的方式方法，引導幹部在實幹、實績上競爭，而不是在考試、分數上競爭，不能搞“一分定音”、“以分取人”。即便是公選，也要科學設置資格條件和考試方法，讓幹得好的才能考得好，考出幹部的真水平、真本事。

　　專家指出，改革的措施和改革的目的要一致，發揚民主與嚴格組織把關要結合，競爭性選拔方式與選拔質量要統一。無論如何，“堅持黨管幹部原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德爲先，堅持注重實績、羣衆公認”這“四個堅持”不能丟，促進科學發展、服務人民羣衆的用人導向不能偏。

　　“考試不是競爭的唯一方式，幹部的工作實績也是競爭的一種手段。”貟傑說，這就與全面的幹部政績考覈制度結合起來了。在幹部考察評價中，既要看發展又要看基礎，既要看顯性的政績又要看潛在的政績，要把民生的改善、社會進步、生態效益等作爲考覈的重要內容，不能簡單地以GDP的增長率來論英雄。

　　相對應的，黨組織在考察幹部時要注意選拔任用與考覈評價、管理監督、激勵保障改革的配套。特別是，要加強對幹部德和實績的考察，注重幹部履職過程分析，全面衡量幹部的考績與實績、口才與口碑、臨場表現與一貫表現，防止簡單“以分取人”。

　　“要建立一個科學有效的選人用人機制是一個系統工程，包括不同的方面。完善競爭性選拔以及民主推薦、民主測評程序只是一個方面，幹部政績考覈制度、選人用人的責任體制、幹部選任機制和過程的公開透明，都是‘科學有效’的必備條件”。

　　“選擇幹部的方式不是單一的，不能絕對化”，田改偉說，“‘以票取人’容易產生‘好人主義’、滋生賄選，‘凡提必考’容易發生選拔‘錯位’，‘以分取人’容易催生‘高分低能’。對這些幹部人事制度改革在實踐中出現的新情況新問題，要實事求是地看待和分析，不斷完善選任機制，‘對症’增加科學性，使之更加有效、管用。”□

　　文/《瞭望》新聞週刊記者楊琳

　　實習生於萍唐天奕

　　(來源:瞭望新聞週刊)