|
||||
由於嬰兒潮、員工大量退休、人口老化和低出生率等因素,中國正邁入老齡化社會。中國企業正開始通過增加資本投入、更新技術以及提高生產率,來應對未來勞動力的不足。但無論技術如何發達,人纔與人力資源領導力的重要性仍不言而喻。如何界定、吸引、篩選、吸納及挽留人纔呢?在日前舉辦的香港大學SPACE中國商業學院秋季講座日上,香港人力資源管理學會會長莫家麟提出了吸引、篩選和挽留人纔需“量體裁衣”的觀點,與現場聽眾共同探討了當下人力資本領導力的前沿話題與管理秘籍。
人纔爭奪戰
中國內地的經濟一直高速發展,帶動人纔需求亦是逐年增加。然而,當前中國內地人纔市場面臨諸多問題:盡管勞動市場人口與日俱增,其增加幅度卻遠不及經濟發展所需要的人纔。從量與質兩方面而言,其原因是多方面的。量的層面,中國人口紅利逐漸消失,開始步入老齡化社會,直接後果便是勞動力市場萎縮,勞動力供應遠遠不及退休人口。質的層面,由於高學歷、零經驗的學歷錯配,所學專業與最終就業的行業錯配,以及理論知識與實踐操作的經驗錯配,導致中國人纔錯配現象嚴重。據調查顯示,2013年本科畢業生共有690多萬,其中50%以上不適合勞動市場。這導致各行業之間的勞動力失調,亦導致人纔的競爭加劇。
人纔管理勢在必行
隨著融資環境寬松,市場資金充足,隨著互聯網等科技的進步,知識共享的普及,資金與知識的重要性不如從前。值此之際,企業可持續發展的第三要素—人纔的價值與日凸顯。面對人纔爭奪戰愈演愈烈的趨勢,企業如若沒有好的人纔管理措施,去吸引、挽留、栽培以及提供適合人纔的工作環境,未來數年勢必面臨人纔嚴重不足以及人纔嚴重流失問題。
人纔管理是指預計人力資本需求之後,通過制定相關計劃滿足需求的過程。這一過程包含招聘、培育、配置人纔,打造企業文化,加強員工參與,開發員工能力,進而推動企業短期、中期與長期的業務成果。莫家麟先生提到,人纔管理其實不難,但其觀念的起步非常重要。上世紀70年代到90年代,人力資源部的功能主要在於招聘、裁員及薪酬,演變至今,其功能應向人纔管理方面傾斜,成為企業發展的商業伙伴,及促進企業改革的推手。例如,香港大學人力資源部已改名為人力資源與人纔發展部,從命名上來說,已開始有人纔管理的概念。
量體裁衣,立於不敗之地
善戰者,立於不敗之地,而不失敵之敗也。在人纔管理方面,香港人力資源管理學會會長莫先生認為,沒有一套既定的規則與方式,企業只有依照自身需求量體裁衣,在不同階段、不同崗位盡可能尋求相契合的人纔,方能長盛不衰。否則,再好的靈藥也會變成毒藥。
所謂玉不琢不成器,然而在“琢玉”之前,首先要對“玉”進行分類,再考慮如何雕琢。就企業而言,員工大凡可分為三種:無潛質亦無工作表現的人員,無潛質但有良好工作表現的人員,及有潛質的人員。對於第一種員工可以直接裁員,對於第二種專家型員工,可給予適當提薪、福利,但因其本身不適於從事高管職位,切不可提昇至管理層,否則將為公司帶來員工與專家的雙重流失。對於潛質人纔、崛起人纔與頂級人纔而言,企業應根據自身能夠提供的崗位與薪資來確定此類人纔在整體員工中的比例。
此外,不同企業在不同的發展階段,對人纔的需求已有所區別。一般而言,企業運作中有四個階段:業務開展期、業務發展期、業務增長期及業務穩固期。在開展期與發展期時,企業應注重人員穩固性,多進行內部培訓,做好職效管理,對有能力的人纔進行挽留與晉昇。增長期的企業人纔管理沒有固定標准,此時因人纔需求量較大,需要聘用、栽培,不拘一格用人纔。在穩固期時,管理層應當是相對人性化的,員工如果離開,要讓他們感到被尊重。
香港人力資源管理學會會長莫先生特別強調,量體裁衣是人纔管理的關鍵,人纔的核心在於配合企業業務發展。企業人力資源部門需要了解企業發展整體計劃、商業目標,隨之明確企業當下及未來需要怎樣的人纔,制定人纔計劃。
在過去經濟發展過程中,企業管治一向以生產和營銷為主導,而不重視人力資本領導力的發展和培育。管理者只知下達命令,而較少以有效領導方式激發員工的主動性和潛能。隨著知識型經濟年代的來臨,企業要的是“腦力”而非“勞力”;再加上年青一代對工作和就業的不同價值觀取向,管理者必需加強人力資本管理和教練型領導力的專業知識水平,從而提昇組織效能和達致企業和員工雙贏的局面。香港大學SPACE中國商業學院【人力資本領導力中心】特設“企業教練與領導力培育”、“組織與人力資源管理”兩個課程,以發展人纔為出發點,著力於培養戰略型人力資本管理人纔和卓越教練型領導力。期望學員能透過實施完善的人纔管理方案和應用教練型領導技術,帶領企業在“人纔之戰”中取得勝利。