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國企高管的薪酬改革方案一直未露出水面。記者獲悉,人社部已完成對國企高管薪酬的調研,並將制定相應的規範國企高管收入的規定。目前,只有國資委直屬的央企高管受到“限高”規定,未來對國企高管薪酬將實行“分類管理”,除了覆蓋至央企的二三級子公司、地方國企外,在合資企業、國有控股企業中,也將按照國資的佔股比例,對高管進行薪酬管理。(5月11日《長江商報》)
深化收入分配改革已是大勢所趨。民衆對國企高管高薪、壟斷行業高紅利詬病不斷。用制度規範國企薪酬分配,限制國企高管薪酬的膨脹,無疑很重要。儘管對國企高管限薪曾遭到部分央企的反對,但是相關方案不能因爲反對而止步不前,對國有資產高管進行全方位的薪酬監管,無疑值得期待。
據報道,對國企高管的限薪主要包括兩方面。一是對部分過高收入行業的國有及國有控股企業,實行企業工資總額和工資水平“雙調控”;二是實行差異化薪酬分配製度,對行政任命的國企高管薪酬實行限高。實行工資總額和工資水平“雙調控”,有助於遏制壟斷行業高收入不斷膨脹的局面,縮小國企之間薪酬分配差距。但是,工資總額與人均工資管理也要注意兩個問題。一是總額與人均工資標準如何確定,不能讓企業自報高數據,給高收入高福利預埋伏筆。二是國企內部薪酬分配也應體現公平,謹防普通員工工資被高管“平均”。同時,如何限制高管的高收入、高福利,監管比較困難,對此應有周到的制度安排。
而且,在現有國企管理體制下,職業經理人制度未真正建立,國企高管績效考覈制度並不成熟。不管是行政任命還是企業選聘的高管,薪酬分配都應進行合理限制,以免出現“一企兩制”甚至“一企多制”的情況,造成企業內部分配不公平,影響企業凝聚力和競爭力。
從根本上講,國企薪酬分配應走上制度化規範化的軌道。除了薪酬應該接受社會公平檢驗外,企業利潤分配、職務消費、企業福利也應規範。比如,有報道說有的央企九成利潤去向不明;再如,國企高管職務消費、差旅費、會務費開支過大,超標配車的問題等。倒臺的中石化原老總陳同海曾有句“名言”:“每月交際花一二百萬算什麼。不會花錢,就不會賺錢。”據悉,陳同海在中石化揮霍是出了名的,平均算下來,他每日揮霍的錢超過4萬元。如果壟斷行業高管揮霍浪費的問題得不到遏制,薪酬分配本來就不合理、不公平,單純對部分央企高管限薪,效果未可樂觀。
顯然,國企薪酬分配關鍵要立足於社會價值迴歸,主動接受公衆輿論監督與社會公平的檢驗。不僅要規範國企職務消費與利潤分配等,其差旅費、會務費等職務消費支出也應迴歸合理水平,避免“日揮霍超過4萬元”的蛀蟲、天價拉菲與低價團購房掏空國企的發展根基。同時,更多國企特別是壟斷行業應該補上社會責任課,承擔更多的社會責任,爲國家分憂,向社會反哺,讓廣大國民股東受益。
更爲重要的是,規範國企特別是壟斷行業薪酬分配秩序,還得依照《反壟斷法》的要求,完善頂層制度設計,激活市場競爭,依靠市場的力量逐步打破部分國企“一企獨大”的壟斷地位。