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4月3日,深圳市富士康科技集團門前的人行天橋上正在下班的富士康員工 |
鴻飛千裡,富士則康。
這是富士康科技集團(下稱『富士康』,在臺灣亦稱『鴻海科技集團』)最常用來形容自己企業願景的一句話。
但令人尷尬的是,接二連三的員工跳樓死亡或重傷事件,讓上述『願景』更像是停留在口頭和紙面上的『願景』。
『富士康的經驗表明它的管理是能夠帶來效率的,其他企業理論上可以向它學習,但是,在員工構成不斷變化的今天,這種管理模式遭遇了挑戰。很重要的原因是員工的訴求與企業的管理產生了矛盾,』張沈偉告訴記者,『這個矛盾現在表現為一個企業與一個階層的矛盾。』
張沈偉是中國三星經濟研究院(下稱『三星研究院』)戰略組研究員。2008年6月24日,三星研究院通過調查撰寫了一份名為《富士康的成長與管理模式》的報告(下稱『模式報告』),張沈偉是三名聯合撰寫研究員之一。
軍事化與『90後』
張沈偉所稱的『一個企業』自然是指富士康,『一個階層』則是富士康生產線上的數十萬名普通工人。據該模式報告稱,2007年時,富士康在中國大陸的員工有75萬人之多;其中『75%具有中專左右學歷,其年齡在16歲-24歲之間』。
也就是說,富士康生產線的普通員工75%以上是『80後』,甚至是年齡更小的『90後』。而這樣的員工主體對富士康過於強調軍事化和執行效率的管理模式提出了重大『挑戰』。已經發生的重大死傷事件中,劉兵21歲,孫丹勇25歲,鄭鑫崧23歲,馬向前19歲,李姓員工20多歲,劉姓湖南婁底員工23歲……
『相對之前的員工,「80後」、「90後」可能本身面臨的生活壓力沒有那麼大。』張沈偉分析說,現在的『80後』農民工,溫飽早已解決,父母也有收入,家庭的負擔可能就沒有以前那麼重,他們不僅追求工資收入,還希望能有一定的休閑娛樂,對時尚新潮的城市生活同樣有追求。『他們的需求中,除了工資外,還包括精神上的很多需求。』
『我個人認為,「80後」、「90後」這些人本身是在相對開放平等的環境中成長起來的。他們更加叛逆和獨立,對於軍事化的層級制,可能天生很反感。』張沈偉稱。
但軍人出身的郭臺銘,對富士康一直實行高壓的軍事化管理。
以『快速反應』著稱的富士康生產線,最需要的是可以按部就班、『樂此不疲』的機械、重復勞作。每日12小時、13天休息1天的『無休止』工作,工作中互相不講話,按秒完成工站上一道道最簡單的工序。
在富士康,員工需要遵守保密紀律,一旦機密泄露,肇事員工及其所在部門的全體人員都可能受到處分。譬如,在索尼產品生產車間工作的工人如果進入任天堂產品的車間,立刻就會被開除。2009年7月,員工孫丹勇弄丟了一部生產線上的苹果樣機,在遭遇富士康保安各種審訊、甚至搜查其雲南老家之後,孫丹勇選擇以『跳樓自殺』方式對公司的不信任進行抗議。
傳導變形與疏導缺位
『對於一個像富士康這麼大的企業來說,管理幾十萬人是一件很有挑戰性的事,采取層級制的、軍事化的制度可能是必須的。』張沈偉認為,這裡面的核心在於,郭臺銘講究『獨裁為公』,對中層獎罰分明,這是一個團隊管理的正確策略。不過,獨裁為公、長官第一的思想到了中層與底層員工之間就存在傳導變形的問題。
『高層是知道普通員工工作壓力大的,2007年前後還特別設立了心理輔導室,但事實上,基本沒發揮什麼作用。』一位富士康生產線儲備乾部透露,他在富士康工作兩年多,每天壓力都很大,但從來沒去過心理輔導室。
富士康的人力資源結構呈金字塔狀,居於『塔尖』的高管層制定好戰略,中層負責高效地分配和監督任務的實施與完成,底層員工面臨的是高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務。
『我個人認為,軍隊的嚴格等級是軍隊的使命性質決定的。不等級化、嚴格服從化,就可能影響戰斗力,最後危及的是自己的生命。但是企業與員工只是商業利益關系,而且底層員工獲得的利益是微不足道的,同時這個利益本身對於員工的重要性可能也在降低,這就使員工與企業的利益高度不一致。』張沈偉認為,員工的訴求與企業的管理產生了矛盾,靠企業自身來解決,恐怕有很大難度。
『我們應該研究政府在其中能夠起到的作用,比如,戶籍制度改革、員工職業培訓、社會保障等等,都需要政府來做。』張沈偉說。
<<回放
富士康員工死傷記錄
第一起:2007年6月18日,一名侯姓女工在廁所上吊自殺。第二起:2007年9月1日,21歲的劉兵辭工兩小時後突然死亡。
第三起:2008年3月16日,富士康煙臺工業園28歲員工李某猝死在出租屋內。
第四起:2009年7月15日,25歲員工孫丹勇跳樓自殺。
第五起:2009年8月20日,23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。
第六起:2010年1月23日,19歲員工馬向前墜樓身亡。
第七起:2010年3月11日,20多歲的李姓男員工墜樓身亡。
第八起:2010年3月17日,田姓女員工墜樓摔傷。
第九起:2010年3月29日,一名23歲的湖南籍男工被發現死在宿捨樓一樓過道,後被警方認定為『高墜死亡』。
第十起:2010年4月6日下午3時許,富士康一名19歲的年輕女工從女宿捨樓七樓墜下,目前仍在醫院搶救。
第十一起:2010年4月7日早,一名22歲湖北籍男子在家突然死亡。
第十二起:2010年4月7日下午,一名18歲寧姓雲南籍女員工墜樓死亡。
評論>>
郭臺銘式管理遭詬病
據了解,富士康總裁臺灣人郭臺銘系軍人出身,對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這個工廠裡,有嚴格的等級制度,下級必須服從上級;極度強調執行力的『目標管理』,對員工有嚴格的獎懲機制。
中國心融集團總裁馮耘稱,富士康墜樓自殺事件,並不只是企業直接的管理制度方面的原因,更多地透露了現代企業管理的深層次問題。
富士康員工墜樓事件,旁觀者通常會將其直接歸咎於『壓力』。但馮耘認為,無法承擔工作壓力只是表層原因,在這縱身一跳後面,是員工個人對現狀的失望。員工選擇一個企業,其實與企業之間就有一種『心理契約』,這種契約就是員工個人發展的實現方式。員工如果能在企業內部得到順利的個人發展,那麼他就能為企業創造個人價值,反之,就會做出阻礙甚至危害企業的事情。
『如何更好地管理員工,使其在滿足自身發展的前提下,為企業創造更多的價值,這是幾十年來所有企業一直在思索的問題。』馮耘稱,『像富士康發生的這類事件,全球500強企業都曾經發生過,甚至今天還在發生,這中間,眾多企業也積累了不少的經驗和教訓,引入企業員工輔助發展計劃(EAP)就是一個很好的措施。』