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簡要內容:編制外員工和編制內員工相比,不僅難以實現『同工同酬』,在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇 新人/老人,正式工/勞務工,固定工/臨時工,不同身份的員工,采用不同的人力資源管理政策,甚至在同樣崗位上乾同樣的活兒,待遇都存在相當大的差異。 |
一個編制,意味著一份財政撥款。一個事業單位有多少編制,不是單位本身能決定的,每增加一個都要花很大功夫。何況,目前各級編制部門對事業編制的總原則是『精減』,這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化,擴編幾乎不可能。編制外員工和編制內員工相比,不僅難以實現『同工同酬』,在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇
漫畫:正式工和聘用工待遇不同
員工分為編制內外,這種狀況在事業單位普遍存在,法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所……有的事業單位,編制外員工數量甚至超過編制內員工,承擔著主要的業務工作。
編制外員工和編制內員工相比,不僅難以實現『同工同酬』,在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇
編制內外,差距有多大?吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有12年,但一直是編外人員。『進不了編制內,就永遠是「二等公民」,收入差一大截,別人有的福利待遇我們都沒有。』
吳奕年收入約為2萬元,同樣崗位編制內員工按職稱不同,年收入5萬—7萬元不等。每月的飯貼、車貼,編制內員工是編制外的一倍,每年的高溫費、安全獎也要高出不少。編制內員工每月有洗理費200元,編制外員工不享受。編制外員工也沒有帶薪休假。
吳奕知道法律規定『同工同酬』,但不敢向單位提出要求,因為擔心失去工作,畢竟在事業單位穩定而體面,為外人所羡慕。
但是,乾得再多、再好,如果沒有編制,其處境還是非常尷尬,通常和編制內員工沒法比。收入差距是一方面,此外還難以享受到編制內員工完整的福利待遇,如社會保障、落戶口,評職稱、向上發展也往往得不到平等的機會。
對此,編制外員工怨言頗多,事業單位管理方也有難處。
張澄海是國家質檢總局下屬一家雜志社的負責人,他坦言,沒有編制,有能力的人往往留不住。兩年前,雜志社一名優秀的員工跳槽到一家中央企業,因為那家企業可以落北京市戶口。『我真的很想留住他,為此專門向上級部門打了報告,但得到的回復是,我們雜志社只有一個正式編制,這類事情實在沒辦法解決。』
清華大學人事部門的一位負責人介紹,清華近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人,受編制所限,相當一部分未納入正式編制。『編外人員收入不低,但在福利待遇方面則很難平等。』他舉例,編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中,但編內人員,包括保衛人員、食堂工作人員,則可以直接享受這些福利。
還有一些事業單位乾脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本,用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員,即使有了新的編制,其編外員工也很難轉正。
『計劃軌、市場軌』——雙軌制弊端顯而易見企業通過雙軌用工壓低成本,員工按身份分配而不是按勞分配,同樣的勞動付出,薪酬可能相差一倍多。
如果說事業單位用工『雙軌制』受制於編制有限,那麼企業用工『雙軌制』則沒有任何制度限制,但仍然在各大企業普遍存在。
新人/老人,正式工/勞務工,固定工/臨時工,不同身份的員工,采用不同的人力資源管理政策,甚至在同樣崗位上乾同樣的活兒,待遇都存在相當大的差異。
雲天化是國有控股企業,擁有員工3.5萬人,除了原國有企業固定工外,還大量使用著社會招聘人員、長期勞務工、臨時工。在生產操作的主要崗位上,招聘人員佔到20%左右;在生產操作的輔助崗位上,勞務工佔到了50%以上;在營銷、技術崗位上,招聘人員也佔到近20%。雖然固定工以外的員工已成為企業運營的重要力量,但其薪酬存在明顯差距。原國企人員月薪通常在3000—6000元之間,而招聘人員和勞務工則在1600—3000元之間。在社保、技能培訓、住房等方面也采取完全不同的管理制度。
『計劃軌』中的職工,仍帶有『鐵飯碗』痕跡,勞動合同形式化,實質上享受的是終身僱傭,企業通常無法辭退職工,福利報酬接近平均主義,仍有內部退養制度。『市場軌』中的職工,勞動力流動性很高,采用市場化的人力資源管理,僱傭關系沒有保證,福利報酬主要與企業利潤和個人表現相關。
但是,從員工的角度來看,『雙軌制』弊端是顯而易見的,造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高,越來越多企業中『市場軌』員工數量接近並超過了『計劃軌』員工,如港口、造船等行業,『市場軌』員工已佔到50%以上,倘若還沿用老辦法,必然會影響員工的積極性,進而影響企業的競爭力。
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