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本期嘉賓
復旦大學經濟學院副院長 孫立堅
中國人民大學商學院教授 牛海鵬
南京大學商學院教授 宋頌興
中國價值指數首席研究員 崔新生
『世界上最遙遠的距離是,我們倆一起出門,你去買苹果四代,我去買四袋苹果……』,一句網絡戲語,卻在一定程度上折射著人們對收入差距的無奈。
被認為是收入分配改革標志性內容的《工資條例》久未露真容,但與條例相關的細微動向都牽動著人們的敏感神經。日前,有消息稱,《工資條例》的基本框架已確定,其中政府對工資進行宏觀調控的核心內容是要求『特殊行業』進行工資公示,而所謂『特殊行業』實際是指壟斷行業。
消息一出,再度掀起業內一番熱議,不少人對這種『老子審批兒子』的形式、對條例難掀『紅蓋頭』原因等提出諸多質疑。
現狀
行業不同 收入迥異
全國總工會關於職工收入的專項調查中顯示,208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍,兩成職工5年間從未漲過工資
- 本報見習記者史燕君 發自上海
有消息稱,《工資條例》(下稱《條例》)雖然年內難以出臺,但是基本框架已確定。一石激起千層浪,有關收入分配改革的問題再次引起了社會各界的關注。
事實上,早在2010年全國兩會召開前夕,新華網開展了『你最關心的話題』網絡民意調查結果就顯示,分配不公問題在18個選題中位居第一。兩會期間,分配不公問題也是代表委員們討論的一大熱點,成為議案提案涉及最多的問題之一。廣大群眾對解決分配不公問題、緩解目前過大的收入差距充滿期待。
據了解,中國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距,從1988年的7.3倍已經上昇到2009年的23倍。雖然今年第一季度以來,寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標准,調整幅度都在10%以上,一些省份超過20%,但是在大部分人士看來,上調工資的幅度根本趕不上物價上漲的幅度。
此外,值得注意的是,其中《條例》第八部分規定,屬於『特殊行業』的企業的工資總額需要上報給人力資源與社會保障部、財政部和國資委,並由這些部門批准審核。必要時,還要召開聽證會,而漲薪的最終結果必須向社會公布。
事實上,不同行業收入差距過大、壟斷行業收入畸高,已是我國經濟社會領域一個存在多年的突出問題。據統計,電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2到3倍,如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5到10倍之間。不過令人沮喪的是,不同行業的收入分化狀況到如今不僅沒有改觀,反而呈逐步擴大之勢。
不僅是行業與行業之間,就連這些壟斷企業內部的差距之大也讓人吃驚。一項全國總工會關於職工收入的專項調查中顯示,208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍,而調查顯示,兩成職工5年間從未漲過工資。而據人保部內部人士透露:『我們的統計結果更加讓人吃驚,多數壟斷行業的企業,內部收入差距達到20倍以上,72%的員工認為分配不公。』
阻礙
利益牽絆 條例難出
長期來看,用行政手段對工資加以乾預甚至管制,並不符合市場經濟的趨勢,這本身也是很大的一個阻力。其次,工資的調整與各個利益階層相關』
- 本報記者黃燁 發自上海
在部分專家看來,相關部門對《條例》的推進是勢在必行的。因為一方面,今後各企業用工問題的法律責任將更為明確;另一方面,國企高管與普通一線員工、壟斷行業與非壟斷行業的收入差距將縮小,並為我國的收入分配改革作貢獻。
所以,根據媒體報道,《條例》草案3年前就已發往各省和直轄市。今年,《條例》更是成為了全民關注的焦點,甚至一度有消息稱,『《條例》有望在年內出臺。』但僅隔一天,該消息就被人力資源和社會保障部(人社部)新聞發言人尹成基否認。隨後,相關人士再次表示,『工資條例出臺暫無時間表』。為什麼『勢在必行』的《條例》就這麼難出臺?
對此,牛海鵬教授對記者表示,『首先,在市場經濟條件下,工資其實是由市場來決定的。長期來看,用行政手段對工資加以乾預甚至管制,並不符合市場經濟的趨勢,這本身也是很大的一個阻力。其次,工資的調整與各個利益階層,甚至利益集團密切相關,在調整必定將損害某些人利益的時候,誰來承擔其中的損失就成了另一個阻力。再次,提高部分行業和階層的工資,部分企業的利潤率勢必將降低,收入會減少,因而,部分行業利益的受損也是阻力之一。』
還有專家對媒體指出,《條例》仍有很多概念尚未在各大相關部委中間達成共識,這是短時間難以出臺的另一個重要因素。比如,到底哪些行業屬於真正意義上的壟斷行業?外界關注的『同工同酬』是否可行還需要進一步研究等。
『《條例》難以出臺,肯定有部門間協調的問題。』崔新生同樣對記者說,『當然,更不能排除利益因素的重要影響。』
問題
同工同酬 很難界定
從目前的情況來看,同工同酬大多數還是浮於表面,並沒有真正帶來機會的平等』
- 本報見習記者史燕君 發自上海
『《條例》的制定首先要對其適用范圍和對象有明確定位,針對不同對象應該有不同的要求。』宋頌興對記者指出,因為工資分類可以分為行政單位、事業單位和企業,在企業中又分為特殊行業、民營企業、混合所有制企業等。
此前人保部勞動工資研究所所長蘇海南在接受媒體采訪時也建議,今後在時機成熟的時候,應該逐步將工資決定、工資支付等相關工資調控的原則法制化,通過這些規定,不斷提高勞動者報酬在初次分配領域所佔比重,從而不斷縮小收入差距。
從目前披露的內容來看,以上建議大多數都在《條例》中有所體現。據了解,《條例》對目前社會普遍關注的《條例》適用范圍和工資的定義進行了解釋;對集體合同、集體協商以及對最低工資的界定進行了詳細說明。規定指出,最低工資的內容不應包含加班費和高溫補貼以及國家規定的各種形式的補貼。今後的工資支付方式也被明文規定,其中工資檔案需要保留2年以上。工資條例還對特殊工時下的工資進行了規定,包括女職工生育期間、非因工受傷等時段工資,都應該以合同工資為主。
但值得注意的是,宋頌興認為,針對國有企業、事業單位和行政單位,可以進行強制性乾預,但是對於民營等企業來說最好是一個引導作用,既然是市場經濟的體制下,企業就應該有自主權,這種自主權包括薪酬的決定權。
另外,據悉,全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。
但是,這些措施在宋頌興看來效果並不會很大。『所謂的同工同酬實質上是一個勞動價值的界定問題,然而這種價值在實際操作中是很難界定的。另外,一些工資與企業效益掛鉤的機制實際上也存在同樣的問題。如果企業效益增加,那麼它所帶來的工資增加份額,是用於普遍加薪還是專門針對價值創造者?資本帶來的效益增加又該如何分配?這些都是很難界定的問題。 』宋頌興表示。
對此,孫立堅也表示,增加工資透明度、實行同工同酬對於改善收入差距來說都有一定的積極意義。但從目前的情況來看,同工同酬大多數還是浮於表面,並沒有真正帶來機會的平等。他認為在勞動力市場沒有達到飽和,勞動生產率、勞動力素質等方面還存在調節空間的前提下,實行同工同酬、提高最低收入標准等措施有時反而會得不償失。
效果
內容難定 實施更難
根據以往經驗,要避免制定和出臺容易,實施起來卻很難的情況。其實,工資僅是「標」,真正的「本」是企業的發展創新和提高效益,行業的轉型昇級等』
- 本報記者黃燁 發自上海
有調查數據顯示,在發達國家,工資一般佔企業運營成本的50%左右,而中國數十年來仍未至10%;發達國家需要10年到20年纔能積累的資本,我國少數企業主卻能在短短幾年就通過種種途徑站上財富之巔。這也引起了眾人關於公平正義的討論。
因此,只要《條例》的消息甫一出現,就會立即被眾人熱炒。那麼,《條例》就真能緩解各行業間收入的巨大差距?
對此,崔新生十分肯定地說,『即使《條例》出臺,也難以改變壟斷行業工資高、國企高管工資高等難題。』他甚至認為,『如果《條例》沒有及時得到根本貫徹,到最後,或又將變為一紙空文,國家相關部門的改革目的也難達成,嚴重的話,甚至會引發一系列社會問題。』
崔新生建議,《條例》內容的指向需更具針對性,『首先,進行徹底的政企分離,改變現在行政級別式的國企管理方式,並讓相關企業的高管僅具有企業方面的職位和職權。其次,反思目前的社會階層問題以及制度措施,比如,所有的獎勵為什麼都要給管理層,而不能落實到基層員工?因此,應將相關政策往下層和基層傾斜。』
牛海鵬則認為,不該忽略《條例》的積極意義,同時更應關注未來實施後帶來的作用和結果。牛海鵬提醒,根據以往經驗,要避免制定和出臺容易,實施起來卻很難的情況。『其實,工資僅是「標」,真正的「本」是在企業的發展創新和提高效益,行業的轉型昇級等。』
值得注意的是,日前有消息稱,『三部委正在會審壟斷企業工資。』還有知情人士對媒體透露,『全國總工會也希望能在《條例》中體現全總的直訴權,如果《條例》沒有賦予全總直訴權,那麼他們也將在新《工會法》中力爭自己的權限。』各方都在翹首以盼《條例》的早日出臺。