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燕子是北京一家大型教育機構天津地區的負責人,從27歲幹到現在,已經整整忙活了五年,愣把這個分支機構從最初的一兩個班100多人發展到現在的二十多個班1000多人。然而,業績的穩步上升卻並未給她個人帶來任何利益。她這個地區負責人,依然拿着比普通員工高不了太多的薪水,也沒有當初承諾的銷售提成和分紅。而且,儘管她比起其他地區負責人來說業績更突出,但她在總公司的地位並沒有高多少。無奈之下,她遞出了辭呈。儘管總部這時開出了更加豐厚的條件,但她已經是去意難留。
薪資和員工福利是一個員工對企業的最初的考慮因素。尤其是在現在物價上漲、競爭壓力日益加劇的情況下,很多時候員工不得不考慮薪資水平是否能達到自己的期望值。
因此,企業爲了留住人才,一個根據員工業績增長、服務年限不斷延長而建構的合理薪酬體系是必不可少的。那種幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣的平均主義薪酬制度,會令員工心生離意,一個同工不同酬或者付出多回報少的薪資,同樣讓員工容易對企業灰心。有的企業兌現不了最初的工資和報酬承諾,更會加速大家的離去。因此,儘快建立一個更加合理的薪資考評體系,及時兌現員工工資獎金分紅的承諾,纔是企業留人的首要法則。 管理太混亂 沒有歸屬感留人法則二:情感文利是一家企業的銷售主管,爲企業的發展注入了很多心血,但是隨着工作年限的增長,他對企業的發展越來越缺乏信心。他工作的這個企業雖然正在融資也預備上市,但是管理仍然相當混亂,公司老闆常常不管他在外面跑業務或者有其他重要事情,只要頭腦一熱就要開會,他就得十萬火急地往公司跑。而且老闆夫人同樣也是公司的負責人之一,常常在公司的管理上過多插手,喜歡聽從“小報告”。他的手下甚至會越過自己直接向老闆娘報告,讓他感覺自己不被信任。近期當另一家大型企業拋出橄欖枝時,他毫不猶豫地選擇了接受。
有些企業的管理夾雜着很多工作以外的因素,讓員工覺得內心不爽。其實,員工對企業工作環境有着各方面的要求,企業的軟硬件有時也能成爲影響他們跳槽的因素。硬件如辦公室的佈置、辦公條件的好壞、地段、交通便利等因素,軟件則包含着領導的個人魅力、有沒有良好的素質以及同事之間良好的相處關係。
當這種企業環境異化到一定極限的時候,員工便可能會選擇離開。某些企業採取的人性化措施,諸如允許員工錯峯上班,老總會給員工家屬發工資和紅包或者贈送禮品,外出旅遊會允許攜帶家屬參與。這些都是企業重視員工的一種表現,也是企業對員工的情感投資。 工作沒激情 發展無前景留人法則三:願景張先生是在本市一家事業單位工作十幾年的一名普通員工。他感覺自己每天做着循規蹈矩的工作,沒有工作的激情,更談不上發展潛力。他羨慕自己的同學中有的在單位可以獲得機會出國旅遊,而自己一年到頭連請假都難以被得到允許;他羨慕別人能到外地考察和學習,而自己的培訓範圍永遠在本市範圍之內;有的單位進修給報銷學費,而自己學點什麼都要偷偷進行,因爲在人事部門那裏這是你心存異心的表現。有一天,他突然感覺自己如果再繼續這樣的日子,就會像只青蛙一樣在溫吞水中慢慢被煮熟死去。再三思量後,他選擇了裸辭。
對於人才培養,企業需要很高的眼光和氣度,要有着自己一套完整的培訓系統,對員工進行規範培訓,適應崗位、提高能力。企業也要鼓勵員工利用業餘時間自己去充電,如果員工獲得註冊會計師、審計師等資格,有的企業會予以鼓勵。很多外企對員工進行海外培訓便是企業吸引人的因素之一。最重要的是,企業需要爲員工們鋪設一條從低到高的發展之路。否則,當員工自身提升到一定素質之時,爲了謀求更好的發展便只能選擇離開了。
等到人才說再見纔想起員工價值的事情隨處可見,離職面談包括提高待遇等條件的效果自然不會好到哪裏去。爲了減少招聘的困難,爲了降低培養人才的成本,尊重和用好每一位員工。千萬不要等到說再見纔想起,不要等到失去才知道珍惜。