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來自湖北省赤壁市的梅蓮珍是捷普電子(廣州)有限公司的員工,入職已有16個年頭。剛到捷普時,她只是生產線上一名普通的收料工,今年4月,經過捷普人才發展國際學院的培訓,梅蓮珍順利升爲主管。有她這樣經歷的員工,在捷普不獨一例。
過去,這樣的經歷對許多普通員工而言似乎還很遙遠;如今,類似的故事正在越來越多的廣東加工貿易企業上演。企業內部的職業培訓,不僅爲普通工人提供了上升通道和更多發展空間,同時也令企業提升了生產和管理流程水平,爲企業轉型升級提供了必要的高素質人才支撐。
除內部基層員工的培養提升外,外部高層次人才引進也正在成爲廣東加工貿易企業人才結構優化的另一抓手。“由內到外”、“內外兼修”的人才結構優化模式正帶領加工貿易企業從“人口紅利”時代步入“人才紅利”時代,並飽嘗甜頭。
內部提升
普通員工紛紛上“大學”
在人才培養方面,廣州國光電器股份有限公司提倡“無縫對接”精神,主張從招聘到生產部門用人都承接一套系統的理念來培訓員工,破解過去人事部負責招工培訓、生產部門用人的脫節難題。
“生產車間裏面的每一名技工,都有通過晉升最終成爲管理人員的可能。”國光公司董事、副總裁郝旭明介紹,國光爲藍領工人設計其職業生涯之路,爲員工設計多個晉升通道,使員工的職稱晉升與其工資相匹配。
國光公司與清遠技工學校等職業學校合作開辦“國光班”,有針對性地對未來的產業工人進行階梯教育。在企業內訓方面,除了崗前培訓以外,國光管理學院還設有電聲、電子等十幾個科目,每個科目都有20多名從現有員工中挑選出的導師。
捷普公司則建立了EAP學歷資助項目,與華南理工大學繼續教育學院創辦了廣州市首個校企合作直屬班——電子科學技術(高起專)華工捷普直屬班。
華工捷普直屬班利用網絡教育與成人高等教育相結合的方式,爲公司職工量身訂做了多門電子科學技術專業的課程。該直屬班學制爲兩年半,考覈合格後,學員將獲得華南理工大學繼續教育學院頒發的大專文憑。目前爲止,華工捷普直屬班已經爲公司培養出148多名大學生。一些普通基層員工提高了學歷,更提升了能力。
這樣的案例如今在廣東加工貿易企業中普遍存在。與此同時,加工貿易企業對員工的態度也發生了改變,從過去的“人來了就用,人走了再招”,到更加註重員工技能培養和素質提升,對“人”的需求開始從“人力”向“人才”的轉變。
外部引進
外籍專家加盟做研發
提高學歷門檻、引進高層次人才、培養研發人才團隊是加工貿易企業享受“人才紅利”的另一個路徑。
東莞市經信局有統計數據顯示,2008年以來,東莞加工貿易企業研發人員佔從業人員比重提升至1.3%,新設研發機構441家,累計投入研發資金315億元。大中專學歷以上從業人員比重提高了7.5個百分點。
受益於此,東莞加工貿易企業技術創新水平明顯增強,工藝創新流程明顯增優,新增境內外專利授權3341個。不只東莞,通過引進高層次人才改變生產效益的嘗試正在全省各地四處開花。
位於清遠的廣東先導稀材股份有限公司建立了“先導材料研究院”,招聘了2名外籍專家,3名博士和30多名碩士研究生,主要研發薄膜太陽能材料、紅外光學材料、LED材料及其它光電材料,提高產品附加值。
廣州海鷗衛浴用品股份有限公司則把研發團隊建在國外,設有工程研發部、新產品試製科、模具研發中心、電鍍及PVD部、洗鉛中心,多環節保證產品技術的先進性。
事實證明,通過引進高層次人才,發揮人才的價值,廣東加工貿易企業開始享受到更大的甜頭,企業因此有了話語權與議價權,實現了產業鏈向上遊的技術創新延伸升級。
一系列從業人員結構優化的嘗試使得全省加工貿易企業對人的數量需求減少,對人的質量要求提高,“人口紅利”的甜頭開始改變爲“人才紅利”。根據統計數據顯示,3年來,從事加工貿易業務的企業年末從業人員由2008年的1600萬人下降至2011年的1400萬人,擁有大專及以上學歷的人員比重從過去的5.6%上升到9.2%。
南方日報記者鄧聖耀
黃穎川吳哲
實習生招韻倩阮文娜