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○合肥市瑤海區人民法院
行政庭二級法官吳彬
案情簡介
2008年5月,王某受聘於某售票中心,負責對外銷售飛機票、火車票等,其間,某售票中心一直未與王某簽訂書面勞動合同,2011年3月王某離職。2011年8月,王某向勞動爭議仲裁委員會申請裁決某售票中心支付2008年6月至2009年4月11個月未簽書面勞動合同雙倍工資。2011年12月,仲裁委裁決駁回王某的仲裁申請。2012年1月,王某不服仲裁裁決訴至法院,請求判令某售票中心支付11個月未簽書面勞動合同雙倍工資。
法院經審查後認為,本案王某於2008年5月與某售票中心形成事實勞動關系,其要求支付2008年6月至2009年4月11個月雙倍工資的請求自2010年5月即已超過仲裁時效,而王某直至2011年8月纔在仲裁申請中提出請求,且王某未能提供證據證明存在仲裁時效中止、中斷的情形。據此,法院以超過仲裁時效為由判決駁回王某的訴訟請求。
法官釋法
依照我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定,勞動爭議的仲裁時效為1年,從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對於拖欠勞動報酬的,勞動關系存續期間的仲裁時效不受1年期間的限制,但勞動關系終止的,從勞動者離職之日起計算1年仲裁時效。我國《勞動合同法》第10條第2款規定:『已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。』《勞動合同法》第82條第1款規定:『用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。』上述關於未簽訂勞動合同支付雙倍工資的規定旨在督促用人單位在法定時間內主動履行與勞動者簽訂書面勞動合同的義務,穩定勞動關系,否則,用人單位將付出相應的違法成本。勞動者因用人單位未簽訂勞動合同主張按原工資標准加付11個月工資,即雙倍工資差額,這是由於用人單位違反法律規定而承擔的責任,加付的雙倍工資差額源自法律的直接規定,而非勞動者提供勞動行為後應獲得的對價,不屬於勞動報酬性質,用人單位未支付雙倍工資也不屬於拖欠工資報酬范疇。用人單位因未簽訂勞動合同支付的雙倍工資差額,其性質屬於對用人單位的懲罰性條款,應當受一年仲裁時效的約束,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,即應從勞動者入職第2個月開始計算,本案王某的請求之所以未得到法院的支持,正是因為其訴訟請求已超過仲裁時效。
法官提醒
2008年1月《勞動合同法》實施後,因用人單位未簽訂書面勞動合同而引發勞動者主張雙倍工資的糾紛已成為近年司法實踐中常見的案件。現有法律法規對勞動者權益的保護性規定及對勞動爭議糾紛解決程序的規定不可謂不周詳,勞動者在履行勞動合同過程中應善於保護自身的權益,特別是在出現勞動爭議糾紛時應依法及時維權,在因用人單位未簽勞動合同而要求支付11個月雙倍工資差額時還應特別注意仲裁時效問題,不應將雙倍工資從字面上機械地理解成勞動報酬,將仲裁時效錯以為從離職之日起算一年。實踐中,有些勞動者在職期間出於維系勞動關系的考慮沒有及時行使法律法規賦予的權利,導致離職再主張時訴求已超過仲裁時效,就此,當事勞動者慎重權衡利弊,從而使自身合法權益得到有效維護。