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本報訊(記者龍成柳通訊員王茜)“爲什麼他進公司比我晚,他的工資比我高?”
“爲什麼我乾的活比他多,他的工資比我高?”“別人都說我幹得比他好,他的工資還是比我高?”這一系列關於薪資的“質問”,想必時不時會在企業管理者耳邊響起,在目前嚴峻的經濟形勢和用工環境下,企業如何用好“漲薪牌”來留住人才?
近日,智通人才連鎖才富HR俱樂部在理工學院舉辦了一場“構築員工激勵工程發揮薪酬槓桿效應”的名師論壇,或許可以爲新的一年企業留住人才作爲參考。
“薪結”在哪裏?
本次論壇的主講嘉賓柏明頓諮詢公司胡八一博士指出,薪酬體系的規劃不僅涉及員工的切身利益,而且對於企業的高效運行也起着至關重要的作用。因此,只有企業找到“薪結”存在的根本原因,才能“對症下藥”。
那麼,企業存在的“薪結”有哪些?胡八一分析,首先,就是薪酬體系缺乏現代企業經營理念與組織目標的指導,其次就是價值導向不清晰,“有些企業就是缺乏戰略性思考,制定薪酬就是簡單地拆了東牆補西牆,要不就是讓員工吃‘大鍋飯’,導致員工工資拉不開差距,嚴重的‘平均主義’使員工的價值不能真正地體現。”
此外,胡八一還指出,或者企業會以頭銜定薪酬,忽略了員工職責、崗位和薪酬的有效統一而產生實際價值差異,從而挫傷員工積極性。還有部分企業用‘死工資死標準’的老慣例導致員工整體工資水平較低,或者企業薪酬的決定因素和支出標準缺乏合理性,從而影響到員工的心態,降低了員工的滿意度。
因人而異匹配薪資
找到企業自身“薪結”後,就要量身設計有效的薪酬機制。胡八一介紹了“三大價值導向、三大基礎工程、三大設計技術”的三三制薪酬設計思想。這三大價值導向即依據個人價值、崗位價值、貢獻價值三個維度來進行員工價值分配與薪酬設計;三大基礎工程即在人力成本分析的基礎上,進行薪酬調查和崗位價值評估;三大設計技術即指薪酬結構設計、等級設計、晉升設計。
“薪酬總額的多少更大意義上只是具有保健作用,而真正具有激勵作用的是薪酬結構及其比例。”胡八一現場提醒企業管理者,要根據人才的自身價值爲其匹配合理薪酬,這樣纔會得到員工對企業的認可。“例如將員工的價值分爲固有價值,根據其學歷、職稱和經驗,制定員工的資歷工資;再根據員工的使用價值,通過崗位評價確定其崗位薪資;最後一定要評估員工的市場價值,就是將員工的工作結果與績效標準對照後爲其制定績效薪資。”胡八一說。
針對部分企業目前不太合理的薪酬結構,胡八一建議企業結合自身實際情況對現有薪酬結構進行套改,爲避免員工動盪,企業在執行薪酬套改後的薪酬應與套改前基本一致或略高,如果部分員工薪資變動較大,則需採取逐步調整。
人文關懷不可缺
企業要穩定員工,除了合理的“薪情”設計也要通過非貨幣的手段留住人心。智通人才公共關係本部副總監蔡小梅表示,部分大型企業設立了員工關係維護的相關崗位,有的甚至返聘年近退休的職場“老前輩”,擔任類似於企業裏的心理諮詢師,他們經常與有需要的員工交流,開導他們如何走出心理困境。只有在員工“薪情”穩定的前提下,才能真正地留住人才的心。