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專業不符、薪酬期望高、缺乏“人脈關係”等成爲影響求職成功率的關鍵因素。這是東方慧博公司日前發佈的《2013年海歸就業力調研報告》的結果。調查顯示,海歸被企業拒絕的理由排在第一位的是專業不符合佔30.5%;並列第二位的是薪酬要求過高或不清楚原因,佔15.3%;第三位的是缺乏國內人脈關係佔13.6%。
調研顯示,海歸人才呈現了年輕化的趨勢,25歲及以下人員所佔比例從2007年的16.5%上升到2013年的27%,增加了近1成。同時,女性歸國人員所佔比例在不斷上升,2013年與2007年相比,女性比例從38.8%上升到59.3%。海歸留學的國家和專業依然扎堆,在留學國家分佈上,雖然美國、加拿大、英國、法國等北美、西歐國家仍然是留學人員的首選(佔49.2%),但留學日本、韓國等東亞國家,尤其是韓國的海歸人數增長了近一倍。在調研中還發現,海外短期就業或實習的海歸人才數量增多:2013年較2007年的數據比較發現,有過實習和1至2年工作經歷的海歸人才數量增加(6個百分點)。海外留學而且他們更加註重實習或工作經歷與所學專業的一致性。
調研顯示,海外留學除了提高語言能力外,開拓適應能力、決策判斷能力、人際溝通、創新能力和可遷移能力等也得到了鍛鍊和提高;而且海外實習或工作經歷爲留學生提供了契約精神(意識)、專業技術能力、組織適應能力、職業技能、社會適應能力的培養。
在企業的特徵選擇上,海歸人才比較看重招聘企業的特徵分佈比較分散,排在第一名的是良好的薪資福利,佔22.4%、並列第二名的是品牌知名度及完善的發展晉升機制,佔14.1%、第三名的是清晰的組織戰略目標占12.8%。
東方慧博有關專家認爲,海歸人才的成功再“落地”,需要個人、企業和政府做出共同努力,才能實現共贏。爲此,建議歸國留學人員出國留學前對國內和國外的經濟、行業發展、就業前景、個人興趣等進行綜合的分析,並制定可行的規劃,如果回國的可能性比較大,需要在留學期間,注重國內市場、資源等的關注和聯繫,確保“安全”返航。在求職過程中,應該適應企業的需求,在明細企業在專業、能力、資源方面的需求前,不要輕易“報價”,結合個人的職業目標,制定可行的目標選擇和薪酬職位協商原則。
記者鄭勇