【新聞背景】大慶油田在2014年4月推出新的招聘政策，推出『委培生』考試，逐漸從幾乎『一鍋端地』解決職工子女工作向打破『世襲』轉變，然而在記者采訪大慶油田職工子女時發現，此改革方案的推出卻引起部分職工與家屬的不滿。一名剛從高中畢業的職工的孩子稱，本來已收到了大專的錄取通知書，但是父母並不讓去念，而是讓自己參加大慶油田的招工考試。 |
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大慶油田『委培生』考試本應是良性改制，卻遭到職工持續抵制，帶來的結果是『委培生』考試繼續舉辦，但參加考試的職工子女基本能通過。大慶油田長期以來將解決職工子女就業問題視為自己的責任，一方面與油田產業結構單一、社會吸納能力不足有關系，另一方面也與最初國企承擔一定社會職能密切相關。而這種『世襲』式的招聘方式也給大慶油田帶來不少弊端：由於吸納過多的職工子女、國企職位流動性不強，讓很多員工並不能在適合自己的崗位上發揮能力，造成人纔資源的浪費，也讓企業內的機構顯得臃腫。不僅是大慶油田面臨這種問題，其他國企同樣有著類似的煩惱。我們不妨將之稱為『世襲』的惡性循環。在這種惡性循環之下，本已問題重重的制度變得越難改動，因為長久以來形成極為復雜的利益結構，改革意味著打碎當前利益結構並將之重新構建。大慶油田的改革困境，並非單一個體，實質上是我國國企改革進程中的一個縮影。 |
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『零和博弈』是指一方的收益必然意味著另一方的損失，博弈各方的收益和損失相加總和永遠為『零』，雙方不存在合作的可能。面對各種復雜阻力，看似各方矛盾難以調和的國企改革是一場『零和博弈』嗎？筆者不這樣認為。當前的國企改革看似通過削掉一部分人的利益，並將之分給另一部分人，但實際上貫穿整個國企改革過程的，是我們決策者對國企未來可持續發展能力的充分把握。例如以國企高管薪酬改革為例，在新一輪國企改革提出之前，某些國企高管在公司淨利潤巨虧的情況下仍拿著高額年薪，確保自己『旱澇保收』。新一輪改革提出將嚴格規范國企領導的薪酬水平，但並非『一刀切』地從高管薪酬中拿出一部分貼補到基層員工身上，而是保證國企薪酬水平更合理化，縮小國企領導層與基層間的薪酬差距，畢竟對於基層職工來說，收入差距容易形成國企內部階層割裂的不穩定因素，並且更公平透明的薪酬制度，可以打破各路人纔對國企神秘莫測的認知。從長遠來講，通過這些改革可以為帶來企業更良好的發展條件，不論是基層員工還是企業領導，作為整個體系中的成員都會在未來享受到持續發展所帶來的利益。由此看來，國企改革絕不是『零和博弈』，而是為再創造、再發展打好基礎。 |
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摘要：最近有一個叫做『世襲制』的詞不斷映入人們的眼簾，逐漸成為網絡熱詞。這一早已淡出人們視線本該退出歷史舞臺的詞緣何被網民們重新拾起？只因時代在發展，人纔隊伍來源拓展了，企業用人要求提高了，『接班制』或者說『世襲制』必然要被改革，必然要退出歷史舞臺。【詳細>>】 摘要：國有企事業單位招聘不缺乏好的制度，問題在於這些制度難以得到科學合理的執行。人社部門負責人提出的相關規定應經過認真推敲，在全國統一執行。【詳細>>】 摘要：說起國企崗位的『世襲制』，人們很容易聯想到計劃經濟時代實行的企事業單位用工的『接班制』。作為特定歷史條件下的產物，接班制也曾為企事業單位提供了一定數量並具有一定素質的職工隊伍。【詳細>>】 |
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