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最近有一個叫做“世襲制”的詞不斷映入人們的眼簾,逐漸成爲網絡熱詞。這一早已淡出人們視線本該退出歷史舞臺的詞緣何被網民們重新拾起?只因時代在發展,人才隊伍來源拓展了,企業用人要求提高了,“接班制”或者說“世襲制”必然要被改革,必然要退出歷史舞臺。
在那個激情迸射、高歌奉獻的年代,王進喜曾是大慶油田的標杆。而如今,大慶油田正受困於王進喜時代的“子承父業”,經營業績逐年下滑。爲了改變這種“囧”況,讓“子承父業”不再成爲發展的“羈絆”,大慶油田出臺“新政”,對部分職工子女進入企業工作進行“考試”。
企業世襲制屬封建餘孽,那是父輩辛辛苦苦打拼下來的成果和人脈影響在子女輩身上得到了最好的庇佑。這樣的遺毒決不能存於現在的選人用人體制裏。如此後輩可以不靠自己的努力拼搏,輕輕鬆鬆的得到本該不屬於他們的位置,既不利本人的進步和成長,更與當今的選人用人機制、唯才提拔等格格不入,不利於良性競爭局面的形成,破壞的是公平、公正與正義。
當然,與任何一項改革措施的推行一樣,總會有一部分既得利益者認爲利益受到損害,從而起來阻撓改革。近日大慶油田出臺招工新政、“子弟不再全包分配”,這項在外人看來很正常、很應當的事情,就招致了部分職工的抗議。因此,改革者對改革的複雜性必須有清醒的認識,一方面堅定改革的立場,另一方面爭取被改革者的支持,讓改革者和被改革者達成廣泛的改革共識。
長期以來,很多國企領導子女不經任何程序直接進入國企工作,甚至順利成爲新一代“掌門人”,就連普通職工子女也能憑藉父母的“老資歷”,大學畢業後直接進入國企。一時間,國企成了職工子女就業的“自留地”,與當前嚴峻的就業形式嚴重不符,可以說“有個好學歷,不如有個國企上班的爹”,飽受社會詬病。
因此,筆者認爲,中國的國有企業改革,首先必須從深化人事制度改革抓起,堅決向“蘿蔔招聘”、“裙帶世襲”等各種不良的官僚作風陋習開刀,同時引進現代化的高效企業管理模式,才能讓在全球一體化的市場經濟大潮下站立一席之地。