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一對情侶,雙雙被一家馳名國內的大企業錄用,但走出企業所在城市的火車站,一瞅,女方扭頭就走。
這可不是電視劇。在廣西玉柴機器集團有限公司董事局主席晏平的描繪中,如今,這幅畫面正是企業面臨的尷尬和挑戰之一。
日前,國家網信辦啟動『從企業看信心』媒體法人微博主題采訪活動。截至發稿,微博粉絲合計過億的12家媒體法人微博記者走訪了廣東、廣西壯族自治區等省份的著名企業。
中國青年報·中青在線法人微博記者注意到,與一些網友擔心『名企能否給年輕人提供機會』的顧慮相反,名企高管的普遍判斷是:年輕人是企業的寶貝,而留住年輕人纔並不容易。
『我覺得他們就是競爭力。』格力集團董事長董明珠透露,集團先進技術全是80後研發的,『這可能是與很多企業不同的地方。』
騰訊公司有關負責人也告訴記者,騰訊員工平均年齡是27-28歲,每年會有1000名左右的大學生加入騰訊,同時還有數千名來自業內各領域的產品牛人、技術大拿。
然而,相比廣東珠海、深圳這樣的沿海發達城市,玉柴集團所在的廣西壯族自治區玉林市,無疑最不具有區位優勢。
晏平知道一件事,曾經,一名內蒙古籍的年輕員工被錄用了,家人想在地圖上找到玉林市,『一直往南找,還沒到』。好不容易到了南寧,還要再轉火車到玉林。到了玉林,一些90後發現,除了玉柴,玉林沒有第二個名企可以供他跳槽、發展。
『現在的80後、90後,如果是單身,留在玉林還好留。一對的來,成功率特別低。』晏平發現了這個困局:每年招聘七八百大學畢業生,但留下他們的難度,絲毫不亞於留下博士。
在他看來,這樣的區位背景下,想要儲備人纔,精神投入的成本顯然比物質成本大得多。
每年的校園宣講會上,晏平除了要強調玉柴集團會如何尊重人纔,還要使出一項『殺手?』:播放畢業生公寓的圖片。這是兩人間,賓館式管理,團委晚上還會組織豐富的活動。
『入職以後,所有領導都要去看那班孩子,我們幾個分開去講。看這個孩子有沒有困難,為什麼,就是想要去給他們人文情懷,想把他們留住。』晏平認真地說。
事實上,人纔困局並非內陸城市的專利。
騰訊有關負責人說,騰訊的應對之策是,強調給人纔提供長期發展的事業機會,而不是請人纔來短期打工。
這離不開一系列的培訓,例如,新員工有崗前培訓,介紹公司概況、文化行為准則、制度政策;有『1+1』導師制,為每人配備專屬的老員工做導師,指導工作,關心生活;與此同時,公司的學習平臺還設置了1300多門網絡課、面授課。
騰訊公司副總裁江陽還表示,企業文化應該以人為本,比如,公司周圍每到下班就會有很多班車,『非常壯觀的一個場面』。她說,要重視員工福利,要讓員工為企業感到驕傲。
提供福利的不止是騰訊,在格力集團,應屆大學畢業生可以提供一居室宿捨,雙職工夫妻可以申請過渡性兩居室套房,每月只需交幾百元。據人民網官方微博披露,2萬多員工,公司可為1萬多名員工提供宿捨。
董明珠自信,格力電器是唯一沒有用高薪從外面挖人纔的企業,『格力電器擁有7000多個技術開發人員,這7000多個人都是從我們招的大學生培養起來的。』
『這批孩子從來沒有跟我討論說你給我多少錢,大家都全身心地投入到技術研發和生產中。』董明珠評價,公司的80後『非常可愛』。
如今,眾多名企都注重的一個細節是:每年的校園宣講,領導總會親臨現場,表達對畢業生的期待,也耐心解答每個疑問。
在這些名企高管看來,『人纔苦求企業』的格局已一去不返,當前激烈的競爭形勢下,發展再迅速的企業也絕對少不了人纔支持。
不過,青年需要有人指點成長的迷茫,需要家庭與情感的皈依,需要向上流動的通道,這些也絕對是人纔成長中逃不掉的必然規律。
幸運的是,走訪的名企高管都正視這一點。
晏平向采訪團記者坦言,招博士,沒困難,但要把博士的家人也調過來,就出現問題了,『前幾天,有人說,他的女兒肯定不來,因為她們在北京天津。』
這位國企掌門的新布局是,在南寧建立玉柴集團的研究總院,把高端研發項目設在那裡,作為平臺來大量吸引專家,工作在玉林,安家到南寧,『畢竟,南寧是中國—東盟開放合作的前沿中心城市』。